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浅谈我国高校教师绩效考核 　　中图分类号：G635 文献标识：A 文章编号：1009-4202(2011)06-000-02 　　摘 要 教师的绩效考核是师资队伍建设的重要组成部分，是教师绩效管理的一个主要环节。在我国，对高校教师的考核包括政治表现、职业道德、业务水平和工作成绩等方面，并且考核应该遵循一定的原则和程序。本文主要从对教师科研成果和教学水平考核的分析，认为高校对教师的考核不能简单照搬企业的绩效考核方法，且如今的评价方法过于注重量化，忽视了对相关问题的定性评价。 　　关键词 高校教师 绩效考核 科研 　　 　　百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育。建设一支高素质的教师队伍是每个高校义不容辞的责任和义务，同时，教师的绩效考核也是师资队伍建设的重要组成部分。绩效考核是教师改进工作及谋求发展的重要途径，是教育人力资源管理系统中各个环节??重要依据。在人力资源管理理论中，绩效管理和绩效考核是两个不同层次的概念，并且随着理论和实践的不断发展，绩效管理的内涵更丰富，它是包括绩效考核在内的一个系统，绩效考核只是系统中的重要一环。 　　一、高校教师绩效考核的目的和依据 　　教师绩效考核的根本目的在于调动高校教师的工作积极性。通过绩效考核可以使教师了解到个人的成绩和不足，进行有针对性的培养，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，保证每一个教师在自己的专业领域获得长足的发展，从而也促进学校的整体绩效和办学效益的提升。 　　早在1979年，国家教育部就颁布了《关于高校教师职责及考核的暂行规定》，要求从政治表现、业务水平、工作成绩三个方面对高校教师进行考核。根据《中共中央关于教育体制改革的决定》中关于“改革教育体制要调动各方面的积极性，最重要的是调动教师的积极性”的精神，1985年国家教委下达了关于《普通高校人员编制试行办法》的通知，要求对各类人员都要建立和健全培养、考核、奖励制度，学校要对教师进行定期或不定期的考核，考核结果作为提职调薪、奖惩和能否续聘或继续任职的依据。目前，我国高校普遍采用的是《事??单位工作人员考核暂行规定》，该规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员，但因为考核指标比较模糊，考核指标的具体量化缺乏科学性等，带来了一些与考核目的背道而驰的结果。 　　二、对教师“绩”的考核的思考 　　高等学校承担着三个职能，即人才培养、科学研究、社会服务。我国高校对教师的考核也基本上涵盖了这些内容，但三项内容在考核体系中分别占多大的比重，不同的学校有不同的要求。一个明显的事实是，近年来，教师在科学研究工作方面的投入越来越多，在教学方面的投入则越来越少了。究其原因，一方面科研成果、发表论文等比单纯教学来说更容易提高高校教师的专业地位和知名度；另一方面高校在教师聘任、晋升时设定的考核指标中科研工作的指标更加具体和明确，而关于教学方面的指标主观评价较多。以下是对这两方面考核的思考。 　　1.对高校教师科研的考核 　　目前我国教师科研业绩考核的方式主要参照了企业人力资源中员工工作业绩的考核方式，它实际上是把教师科研成果的定性评语数量化。科研量化考核的指标一般分为两级指标，四个方面：科研课题、科研成果、学术奖励、学术兼职。通常高校会根据自己学校的特点，选择合适的指标项目，同时高校对各个指标所属于的权重也不相同。总体来说，教师科研考核具有一些优点。如它将组织的目标转化为个体的目标，从而对教师的行为起到激励的作用；它也促进了学校的管理科学化和规范化，提高了科学管理的水平。但是，科研业绩考核也存在着一些不合理的地方。 　　首先，不同学科考核存在着“不可比性”。因为基础学科和专业学科之间、文科与理科之间，由于学科特点不同、科研条件不同，这样就带来教学成果难易程度不同、科研水平成果也不同，考核难以用同一指标体系去衡量。正如我国五年一次的教学评估用一个评价体系去评估全国所有的高校一样，是不可取也是不科学的。 　　其次，考核中强调论著字数和论文篇数带来了不良的后果。因为论著字数和论文篇数是科研业绩考核的一个重要的权衡指标，因此一些教师为了数量达标，为凑数而写文章；做文章时添枝加叶凑字数，以次充好。这种考核体系，偏离了考核的真正目的―促进教师科技创新能力的开发。 　　最后，考核重形式轻实质，论文不以质量为核心，而是注重发表的刊物级别、获奖等级，并以是否“核心”、SCI、EI收录等形式代替实质。刊物的级别是各高校在科研业绩考核中一个重要的指标，它与课题的级别是统一的。我国的学术刊物级别的高和低，是按办刊单位的行政级别来定的。可见，这种以“行政级别”作为考核指标的依据必然会导致一些不良后果。由于学术刊物的水准没有监督机制的保障，这种情况下它往往抵不过人情和利益的诱惑，容易滋生学术腐败。