激励约束双重缺失下企业年金税收体系构建.docVIP

激励约束双重缺失下企业年金税收体系构建 　　摘要：企业年金在我国发展缓慢主要源于税收体系的不完备性。单一的税惠比例无法兼顾效率与公平，使所得税惠政策无法起到必要的激励作用；同时，缺少优税合格资格规定的企业年金计划运行也缺乏必要的约束。激励约束机制的双重缺失成为企业年金发展的桎梏。当前，税收体系的完善既要求确立EET税惠模式保持效率性，也要防止对高薪雇员过度优惠兼顾公平，同时需规定税惠政策的适格条件形成约束，使企业年金制度在统一的税收体系框架内顺利运行。 　　关键词：企业年金：税收优惠；优税资格 　　中图分类号：F810文献标识码：A文章编号：1006―1428(2010)04―0035―04 　　 　　我国正在进行的养老保障改革中，企业年金作为养老保险体系的第二支柱，在弥补基本养老金支付不足、在人口老龄化背景下有效应对财政支付危机等方面发挥着重要作用。然而，经???多年的发展，截至2008年底。全国企业年金缴费职工人数为1038万人，占基本养老保险参保人员比例仅为4.27％，比2000年的5.36％还有所降低，远未达到预期目标。 　　企业年金在我国之所以发展缓慢不仅源于不完备的税收政策缺乏必要的激励作用，而且也在于可享受税收优惠待遇的企业年金计划缺乏相关资格方面的规定，因此，激励与约束机制的双重缺失成为这一计划发展的桎梏。 　　 　　一、企业年金现行政策缺陷 　　 　　(一)税惠政策多变是税收体系不完备的体现 　　继劳动保障部2004年发布的两个部令中规定个人和单位企业年金缴费两个1/12的税优比例后，国资委于2005年下发的《关于中央企业试行企业年金制度指导意见》只确认了4％，2007年《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》中将企业缴费比例再次扩大到两个1/12。2008年财政部《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》中将税优比例限定在企业缴费4％的范围内，2009年又将此比例上调为5％。 　　五年时间内多个部门对于税优比例的多次调整凸显了我国企业年金税收政策的不完备性。表面上看，税收政策因缺乏更高的“立法”层次的保障而导致政出多门、反复无常加大了年金需求方对企业年金发展前景预期的不确定性，损害公共政策的公信力，阻碍了企业年金发展步伐。而从深层次意义上讲，却是因为企业年金税收优惠缺乏相关的配套政策，而只能体现在税惠比例的确定上，从而导致约束机制缺失，造成只能单纯依靠税惠比例高低来承担激励和约束两方面作用。那么，如果税惠比例太低无法形成对企业年金需求方的激励，税惠比例太高又可能造成严重的公平性问题。因此，税惠比例确定中的两难选择成为税收政策多变的主要原因。 　　 　　(二)惩罚性税收政策制约企业年金发展 　　由于在企业年金积累方面一直缺乏明确的税收政策，所以只能通过投资方向加以判定。即除投资于国债及储蓄存款利息免税外，对股票、投资基金等分红要按20％的税率征收资本利得税。同时，国家税务总局1999年发布的《关于企业发放补充养老保险征收个人所得税问题的批复》中规定，职工领取补充养老保险时须比照工资薪金所得计算并缴纳个人所得税。2009年税务总局《税收自查有关政策问题的函》中进一步明确了企业年金缴费需缴纳个人所得税这一规定。 　　由此，我国企业年金缴费对个人实质上实行的是缴费、积累、领取三阶段全征税的TTT政策，这一政策不仅无法起到激励企业年金发展的作用。反而几乎成为一种惩罚性政策而极大地抑制企业年金需求。当前，我国的劳动力收入水平还比较低，企业年金还没有成为人们的“必需品”，企业年金制度是基于企业与个人对于现金福利与未来年金收入之间权衡比较的基础上发展起来的，那么，要提高企业年金需求方的缴费积极性，适度的税收优惠应成为税收政策的必然选择。 　　 　　(三)企业年金政策存在公平性缺失问题 　　1、优惠高薪雇员的规定。 　　由于企业年金缴费是按雇员工资的一定比例缴纳。而工资多少又和工龄长短、贡献大小直接相关，所以即使对每一个参加计划的雇员按其年薪的同样百分比缴费的话。仍存在年金待遇方面的差别。显然这一缴费方式效果上更有利于高薪雇员。 　　此种情况下，2007年《试行通知》中又加入“企业缴费向职工个人账户划入资金时，可以综合考虑岗位、贡献等因素，适当拉开差距”的条款。若按此规定企业年金缴费再向高层管理人员等高薪雇员倾斜的话，则会进一步出现优惠高薪雇员的结果，加剧同一企业内的不平等待遇问题。 　　2、企业年金覆盖面缩小。 　　国资委2005年《指导意见》中指出企业年金应覆盖企业全体职工，后于2007年《试行通知》中改为在人员范围确定等方面可因企制宜。 　　企业年金在覆盖人员方面政策的松动直接引发关于是否存在歧视低薪雇员方面的思考。目前，我国新《劳动合同法》规定的企业中存在全日制