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职务工资制体现外部均衡性设计与实现 　　[摘要] 组织在考虑薪酬目标时,极为重要的一点就是要使内部,外部,个体均衡三者保持独立,并争取都能实现。职务工资制作为薪酬设计的一种制度,在正确评估内部价值的基础上,应力求外部均衡性。 　　[关键词] 职务工资制外部均衡性 　　 　　一、引言 　　职务工资制,是首先对职务本身的价值作出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。 　　职务工资制的最大特点在于,担任什么样的工作就给付什么样的工资,因而能够比较准确地反映劳动的质与量,贯彻同工同酬的原则。职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析,并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级,称为职务等级(有时略称为“职级”)的划分。 　　由于职务工资制是以升级提薪为基本原则的,在采用职务工资制时,会抑制企业内容人员的配置和职务安排。由于职务与工资直接挂钩,容易造成职工的高职务取向,出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮的现象。职务工资是以职务为媒介所确定的个别工资,因而职务工资制的实施基础是对各职位进行职位分析并进行重要性测评,在工资的计算方法上,是把人员工资与职位的测评点值(薪点)进行线性挂钩。它只考虑岗位内部价值(成正比),假定一个职务的点数是300,另一个是600,那后者的工资是前者的两倍。但是,这种算法仅仅考虑了内部均衡性,而忽视了职务工资水平还很大程度受市场供求关系所决定的事实。也就是说,职务的工资水平不单受内部价值比率影响,更主要地受市场供求关系决定。 　　二、外部均衡性对薪酬体系的重要性 　　对于管理者来说,在考虑薪酬目标时,极为重要的一点就是要使内部,外部,个体均衡三者保持独立,并争取都能实现,管理层是否能做到这一点会对员工产生很大的影响。 　　外部均衡性,它要求一个公司给予员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。众所周知,医生的工资比律师高,软件工程师的工资比行政秘书高,这种差异反映了各岗位市场供求的差异。如果一个公司的工资水平总是低于外部市场普遍水平,那么它对人才就越来越没??吸引力。而高于市场普遍水平的公司也会发现自己已失去了一个竞争优势,他们不得不抬高产品价格,否则利润就会降低。 　　外部均衡性对薪酬的影响有以下几种: 　　1.地区及行业差异 　　企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大、企业在制定薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高,处于行业成长期和成熟期企业的薪酬水平比处于衰退期的时候高。 　　2.地区生活指数 　　不同地区的生活指数不同, 企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数,一般生活指数高的地区,其薪酬水平相对也较高。 　　3.劳动力市场的供求关系 　　劳动力价格(工资)受供求关系影响,劳动力的供求关系失衡时,劳动力价格也会偏离其本身的价值,一般供大于求时,劳动力价格(工资)会下降,供低于求时,劳动力价格(工资)会上升。 　　4.社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平,在社会经济环境较好时,通常员工的薪酬水平相对也较高。 　　5.现行工资率 　　国家对部分企业,特别是一些国有企业,规定了相应的工资率,这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。 　　6.与薪酬相关的法律法规 　　与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交缴费用的水平,通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。 　　7.劳动力价格水平 　　通常劳动力价格水平越高的地区,薪酬水平也越高,劳动力价格水平低的地区,薪酬水平也较低。 　　薪酬水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的,企业的发展需要优秀人才,而人才的获得需要支付高薪,这是新经济时代的基本规则, 简单的低薪酬水平并不能为企业降低成本, 企业应着眼于长远发展,在充分分考虑公司内部的承受力和薪酬水平在整个大环境中的地位,为员工确定并提供合理的薪酬水平,提高员工的满意度。 　　三、将外部均衡性融入职务工资制的设计与实现措施 　　为确保企业薪酬的竞争能力,为薪酬理念和薪酬系统的制订提供依据,采取将外部均衡性融入职务工资制设计的有效手段是必要的, 其中对外部劳动力市场的薪酬水平、行业的薪酬水平、地区的薪酬水平进行必要的调查是不可或缺的。 　　1.在开展薪酬调查之前首先需要确定以下事项 　　(1)薪酬调查的区域:公司(分公司)所在的城市区域、员工主要的来源区域。 　　(2)选择被调查的公司:同行业中同一类型的其他企业、其他行业中相似工作的企业、雇用同一类工人、可构成竞争的企业、工作环境、竞争政策、薪酬与信誉均合乎一般标准的企业,与本企业距