谈对国内外人力资源管理对比研究.docVIP

谈对国内外人力资源管理对比研究 　　中图分类号:G203文献标识码:A 　　论文摘要:人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。在人力资源管理方面国内外存在着不少差异。 　　关键词:人力资源;管理;差异 　　 　　人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在,美国的企业,尤其是成功的大型跨国公司,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看,两者之间存在着以下五大差异。 　　 　　一、更重视人力资源的开发与员工素质的培养。 　　 　　人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国,企业对雇员的培训并??仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训,而是有计划、针对性强的实施系列培训项目,其目的是提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。 　　在我国,国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上。 　　 　　二、人力资源管理与企业的发展战略结合更紧密。 　　 　　美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理,而是从招聘开始就注重质量,要使所招聘的雇员,一定符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 　　我国国有企业现有人事管理,大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能的利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。 　　值得一提的是,美国的大型企业对招聘雇员的要求,并不仅限于职位的要求,还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。也就是在招聘员工的过程中,把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。 　　 　　三、激励机制更完善 　　 　　在美国,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的,而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人,无论能力怎样,都处于下限工资水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之则小。愈往上,则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。对于不满足本职工作的职工,当他们的工资水平超过第二系列的最低额时,就会提出“请给我做再难一点的工作”,向第二系列工作挑战。各部门的管理者也会向他建议,从而引导员工渐渐向价值高的工作挑战。员工个人的成绩大小是由考核评价来确定的,通常有直属上级负责对职工工作情况评定,上级领导进行调整。评价往往与做类似工作的其他员工相比较,评价指标大体分十到二十个项目进行。对凭感觉评价的工作,如秘书、宣传、人事、总务等部门的评价,则设法把感觉量化。以宣传为例,他们把考核期内的报刊杂志上刊登的关于IBM的报导收集整理,把有利的报导与不利的报导进行比较,以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 　　在职工工资类别等级上,我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上,却缺乏激励性。只要企业有效益,职工于好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。 　　 　　四、更重视企业文化建设。 　　 　　美国企业的人事管理部门具