三公共部门人力资源甄选与录用.pptVIP

二、人力资源招募的方法 （一）内部招募方法 1.提升 2.职位转换 3.内部竞聘 第31页/共45页 （二）外部招募方法 1.自荐 2.广告招聘 3.校园招聘 4.职业中介机构 5.网络招聘 第32页/共45页 （三）内部招聘与外部招聘方法的比较 内部招募优点、缺点 内部招募优点、缺点 优点 缺点 ? 可提高被提升者的士气 ? 对员工能力可更准确地判断 ? 在有些方面可节省花费 ? 可调动员工的工作积极性 ? 可促成连续的提升 ? 一般只需雇用从最低级别的员工中选拔 ? “近亲繁殖”（组织的视野会逐渐狭窄） ? 未被提升的人或许士气低落 ? “政治的”勾心斗角 ? 必须制定管理与培养计划 第33页/共45页 外部招募优点、缺点 外部招募优点、缺点 优点 缺点 ? “新鲜血液”有助于拓宽组织的视野 ? 比培训专业人员要廉价和快速 ? 在组织内没有业已形成的政治支持者 ? 可能引来窥察者 ? 可能选不到“适应”该职务或组织需要的人 ? 可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气 ? 新员工需要较长的调整期或熟悉时间 第34页/共45页 三、人力资源甄选的方法 （一） 心理测试 通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。 心理测试一般分为认知测试和人格测试两大类。 第35页/共45页 （二）面试 1.面试的特点 1）面试是一个双向沟通的过程。? 2）面试对象的单一性。 3）面试内容灵活性。 4）面试交流的直接互动性。 第36页/共45页 2.面试的分类 按面试的实施方式及其内容可分为： ①情境面试 ②系列性面试 ③压力面试 第37页/共45页 2）按面试的组成人员可以分为单独面试和小组面试 ①单独面试。指主考官个别地与应试者单独面谈，是一种最普遍最基本的面试方式。 ②小组面试。当应征者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。主考官可在一旁就应征者的领导能力、逻辑思维能力、口才、处理人际关系能力和环境控制能力等进行观察评价，加以甄选。 第38页/共45页 ①非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 ②结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 3）按面试的标准化程度，可分为非结构化面试、结构化面试。 第39页/共45页 （三）评价中心 1.文件筐测验 预先设计一个管理者熟悉、具有代表性的工作环境，将各类有关信息和待处理的文件材料，包括信函、备忘录、报表、账单、投诉性文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知等放在被评价者办公桌的文件筐内，要求被评价者在限定时间（通常为2～3小时）内将上述文件处理完毕。 第40页/共45页 2.小组讨论 小组讨论分为无领导小组讨论和有领导小组讨论两种形式 无领导小组讨论是评价中心常用的一种测评方法。 第41页/共45页 无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 第42页/共45页 讨论要素（评价指标） 1、考查应试者举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。 2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。 3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。 4、考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。 5、动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。 6、应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题。 7、言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。 第43页/共45页 3.角色扮演 在一个模拟的人际关系环境中，设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进人角色情境去处理各种问题