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民营企业人力资源成本管理方法浅探 　　一、民营企业人力资源成本管理的含义 　　 　　人力资源成本这一概念是从一般的成本概念中推演出来的。成本是资源的一种损失，是指为达到特定目的而发生或应发生的价值牺牲，它可用货币单位加以衡量。人力资源投资形成人力资源成本。针对民营企业人力资源成本的发生过程和具体内容，可以确认四个成本项目一人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本和人力资源离职成本。 　　 　　民营企业人力资源成本管理，是通过对企业取得、维持和开发所需的人力资源所发生的全部费用或支出进行预测、决策、核算、控制、报告、分析等，以提供企业有关人力资源战略的相关信息，满足企业外部利害关系各方了解人力资源信息的需要，并为企业内部管理提供信息，督促企业更有效地使用人力资源，调动员工的生产积极性。其目标是帮助企业实现人力资源价值的满意值，最大限度地提高企业人力资源的价值，最终提高企业的经济效益。 　　 　　人力资源成本管理应遵循两个具体原则：第一，算为管用的原则。即在构建人力资源成本管理方法体系时应充分体现以管理为重点，成本核算的目的是为管理提供有用的信息。第二，特殊性与一般性相结合的原则。要充分考虑将人力资源成本管理的特殊性与成本管理的一般理论和方法进行融合，充分体现人本管理、目标管理等科学管理思想。以上述原则为指导，我们首先进行人力资源会计核算方法的研究，通过企业人力资源成本的核算取得人力资源成本管理的第一手资料，恰当运用管理会计方法、管理科学方法，来进行人力资源成本的分析、预测、决策、计划、控制，并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益分析，以提高民营企业人力资源成本管理水平，促进企业持续发展。 　　 　　二、民营企业人力资源成本管理方法 　　 　　民营企业人力资源成本管理内容庞杂，但总体来看，可以归为三个方法：财务会计方法、管理会计方法和管理科学方法。 　　 　　(一）财务会计方法 　　 　　财务会计方法研究的是如何进行人力资源成本信息的分类、归集、传递和披露，如何将企业人力资源成本纳入到财务会计报告体系。进行人力资源会计核算，首先要进行人力资源的理论性质剖析，然后运用会计学理论，设计出具有较强适用性的、简便易行的财务会计方法。 　　 　　1. 对人力资源会计核算的理性思考 　　 　　从经济学的角度来看，企业人力资源不同于物质资源，在不同时期，其承担的风险不同，属性表现不一。企业引入人力资源，如果合约中没有股权享有条款，则企业只是物质资本所有者的企业，人力资源不直接承担企业的经营风险，其权益具有负债属性；如果合约中载有股权享有条款，人力资源表现为人力资本其权益具有所有者权益属性，人力资本与物质资本所有者一并承担企业经营风险。企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则，平等博弈最终达成契约的一种制度安排。 　　 　　从会计学的角度来看，人力资源核算应符合权益理论。人力资源作为企业重要的经济资源应该在“资产=负债+所有者权益”会计等式中得到反映。运用上述理论基础，现代会计核算体系中要融入人力资源的核算可以综合运用以下两种形式：第一，将人力资源同时确认为企业的资产和负债；第二，在人力资本所有者拥有企业股份时，与其他所有者的资本一样，确认为企业的资产和新增所有者权益。 　　 　　2. 会计核算方法 　　 　　人力资源的核算起点是企业进行的人力资源投资。企业引进高层管理人员及核心技术人员，发生人力资源投资，形成人力资源成本应予以资本化，计入人力资产价值，以此来提供企业人力资源成本的完整信息。由于人力资产是一项特殊资产，它既存在时间推移而造成的劳动者技能时效性降低使人力资源价值的减少，又存在劳动者在实践中接受培训、积累经验价值的增值，所以，应该针对不同的成本项目采取不同的核算策略。 　　 　　按照历史成本原则进行人力资源取得成本的核算依员工的聘期分期摊销，计入当期费用。对于开发成本，在计入人力资产的同时，可以采用直线摊销法，按照开发成本受益对象的聘期计算摊销。当期应确认的费用包含两部分内容：一是上期摊余的开发成本中应由当期摊销的部分；二是新发生的开发成本应由当期摊销的部分。使用成本中企业未来应付工资、奖金及福利属人力资源的维持成本，存在一定程度的不可预测性和不确定性，因此在实际发生时，直接计入当期损益。离职成本主要根据发生的离职补偿成本计入人力资产，同时确认人力资源离职带来的损益。对于要求参与利润分配的人力资本企业可以按照员工和企业间的契约，根据其人力资本、非人力资本对企业的不同贡献确定一个利润分配比例来确认人力资本。 　　 　　3. 人力资源会计信息披露方法 　　 　　通过资产负债表和损益表进行反映。 　　 　　(二）管理会计方法 　　 　　从总体上看，管理会计所用的基本方法属于分析性的方法，它的职能作用是把