有关劳动合同法对企业人力资源或培训的八大影响.docVIP

有关劳动合同法对企业人力资源或培训的八大影响 8年1月1日开始实施的《劳动合同法》以保护劳工权益为出发点，促进用工关系长期化，促进产业升级为目的。那它对企业、对企业的人力资源或培训又有哪些具体影响呢？一、巧妇难为无米之炊：如何面对培训费用的削减“十年树木，百年树人”，在一个企业都未想过要长命百岁时，要降低成本，可能首当其冲的就是削减培训费用。谁叫培训“吃进去的是奶，挤出来的却是草”呢？企业转型期，活命要紧，育人以后再说吧！加班费是升了（整体薪资不一定增加），可福利却没了，包括被视为福利的企业培训。二、培训内容的聚焦：提升效率、降低成本8年以后，培训的目的性更强，短时间内会更加追求培训的短期效益。像“财务的十二把砍刀－李践”、丰田式管理、工业工程（IE）类似的课程会火爆一段时间。三、人材不再是企业最宝贵的财富：机器代替人工企业增员，非工资性支出庞大；企业减员，加班超时，违反法律。两难之下，企业唯一的出路是朝机械化、自动化方向发展。一将难求，可人材（非人才）已不再是企业最宝贵的财富。四、企业裁员增多：新进人员培训任务繁重机器代替人工或企业瘦身或对无固定期限劳动合同的敬畏，企业裁员或变相裁员会增多，一段时间内员工的流动率会飙升，新进员工“入模子”培训的工作量会大增。五、“铁饭碗”：害人害己尽管有关方面一再强调无固定期限劳动合同不是“铁钣碗”，可有些已经做了七八年的老员工还是抱着再做二三年就是“铁饭碗”了的想法，得过且过。员工不思进取，又不想离开，炒又不能炒（赔偿高），要培训可能又是“江山难移，本性难改”或者是“扶不起的阿斗”。庸才型的老员工增多，不仅企业一潭死水，更会导致“空降兵”的生存环境“险恶”。企业推行变革的难度会增大。如何塑造员工竞竞业业、与企业同舟共济的职业精神，打造合谐的企业文化会显得更加迫切。六、未雨绸缪：应对产业升级中国是“为别人做嫁衣”的世界产品制造大国。《劳动合同法》的实施会加快产业升级。企业产品要走高、精、尖路线，产业链会向两头延伸甚至转型都会在所难免。产品研发、企业发展战略、品牌管理、供应链管理、高级技工等高端人才会更加抢手。七、劳资关系复杂：训人先训己招错人的代价勿庸赘述，劳资纠纷更是让HR从业人员的压力雪上加霜。如何炼就一双火眼金睛？如何成为半个法律专家？如何进行绩效管理？这些都是摆在HR人员面前的严峻挑战，滥竽充数的南郭先生已无藏身之地。HR人员，培训别人之前先培训自己吧！八、想说爱你不容易：培训被推到风口浪尖当企业利润丰厚时，培训费用可能还只是冰山一角。当企业生存举步维艰时，培训的投入产出就被推到风口浪尖。培训绝对没有错，可怎样培训才是一次高效率、高效益的培训呢？笔者一直认为：目前企业培训的理论和操作都还停留在纸上谈兵、隔鞋搔痒的阶段。也许《劳动合同法》的实施，会推动、加速学者对企业培训更深层次的研究。《劳动合同法》的实施，既是机遇又有挑战。“变—才是永恒的不变！”　HR同行们，笨鸟先飞吧，及早应对自身环境的变化，就像企业家应对《劳动合同法》的实施一样！中小企业如何选择合适的培训形式？　　中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 amp;ldquo;提不起劲amp;rdquo;。　　然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业amp;ldquo;养人才amp;rdquo;，而非替对手amp;ldquo;作嫁衣amp;rdquo;，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。　　就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：　　1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。　　2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。　　3