解读暂行规定++规范劳务派遣-2014年.pptVIP

男：太好了，我期待的这一天终于 来了！ 女：我可以反悔吗？ 男：不，你甚至想都别想。 女：你爱我吗？ 男：当然！ 女：你会背叛我吗？ 男：不会，你怎么会有这种想法？ 女：你可以吻我一下吗？ 男：当然，绝对不是一下。 女：你可能打我吗？ 男：永远不可能。 女：我能相信吗？ 实务操作建议·劳务派遣劳动合同 劳务派遣劳动合同（参考文本） 使用文本须知 列出当事人在签约之前应当知晓的法律规定和注意的重点事项。 合同订立主体 载明签约双方当事人的基本情况。 合同文本内容 正文、附件 实务操作建议·劳务派遣劳动合同 防约定不明，建议细化量化格式合同 防被动招聘，建议劳动合同一式三份 防代签换签，建议掌握合同签订情况 实务操作建议·同工同酬 劳动合同法第63条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 同工同酬的理解 办法相同、数额一致 相对原则（试用期劳动者/非全日制劳动者） 实务操作建议·同工同酬 同工同酬的概念 《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第46条规定：本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。 实务操作建议·劳务派遣单位权利 按照派遣协议派遣和劳动合同的约定，将劳动者派遣至用工单位工作 要求被派遣劳动者按照劳动合同的约定服从岗位管理，履行岗位职责 督促被派遣劳动者遵守本单位和用工单位的各项规章制度和安全生产规程 依法终止或解除被派遣劳动者的劳动合同 实务操作建议·用工单位权利 安排被派遣劳动者在相关的岗位工作 对被派遣劳动者进行岗位管理和规范 对被派遣劳动者履行岗位职责和遵守规章制度、安全生产规程的情况实施监督 对被派遣劳动者的工作绩效进行考核，提出相应的奖惩建议（不包括解除劳动合同） 依据法律或约定将被派遣劳动者退回用人单位 实务操作建议·劳务外包的适用 承包合同 定作人/发包方 劳动者 劳动合同 承揽人/承包方 劳务外包与劳务派遣的主要区别 资质管理：劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位是按照劳动合同法规定设立的法人实体。 人事管理：发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定，不承担用工责任;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动，需要承担用工责任。 工资管理：劳务派遣员工通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬，劳务外包工资完全由承包公司决定并进行发放。 财务管理：劳务派遣人员由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支付给派遣员工，派遣企业与用工单位间通常是按月进行结算的。发包企业与承包企业通常按业务的进展程度，约定结算周期。税收管理(全额/差额) 标的管理：劳务派遣单位与用工单位之间交易的标的为“人工成本+管理服务费”；外包单位与发包单位之间交易的标的为 “生产资料成本+设备厂房等折旧成本+人工成本+管理服务费” 成果管理：劳务派遣关系中劳动者的劳动成果归属用工单位；劳务外包关系中劳动者的劳动成果归属劳动关系单位（承包人） 实务操作建议·总结 审查劳务派遣企业资质。如果证照不齐，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系，甚至形成事实劳动关系。 梳理现有劳务派遣岗位。对照“三性”岗位要求，重点是对辅助性岗位作出明确认定，不符合“三性”的岗位，能采用外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。 尽快落实同工同酬规定。进一步建立健全岗位管理办法，避免发生混岗现象，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的具体事情有水平差异，允许有工资差别。 用活用好劳务派遣制度。在降低成本，灵活用工的同时，帮助劳务派遣职工规划职业发展阶梯，加大培养和激励力度。相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让合同制员工有危机感；相对高端的岗位可以对优秀劳务派遣员工打开转正通道。 以人为本 共建和谐 解读暂行规定 规范劳务派遣 法制建设情况 1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《劳动法》，自1995年1月1日起施行。 2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过劳动合同法，自2008年1月1日起施行。 2008年9月3