酒店人力资源工作中心理契约的运用.docVIP

酒店人力资源工作中心理契约的运用 　　 1 心理契约概述 　　 　　1.1 心理契约的概念 　　 　　心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家Argyris,他在其所着的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，在提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析。对心理契约的概念进一步探讨的是被誉为“心理契约之父”的Levinson,他认为心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工相互期望的总和。 　　 　　心理契约的概念大致分为两类：一是心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次；二是心理契约只是体现在个体层次。本文认为心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。 　　 　　其包含的主要内容：①从员工的层面，员工的心理期望主要表现在对工作本身、报酬与福利、成长与晋升、工作环境、组织形象及文化等方面。②从企业的层面，企业则希望员工忠诚、服从、敬业、遵守企业制度、工作能力强等。 　　 　　1.2 心理契约在酒店人力资源管理中的意义 　　 　　1.2.1 和谐的心理契约对酒店员工的凝聚作用 　　 　　心理契约本质上是一种情感契约，和谐的心理契约能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，从而能够起到留住员工、稳定人才的作用。可以说，心理契约是形成企业凝聚力和团结的一种无形手段。 　　 　　1.2.2 心理契约的违背对酒店员工的离散作用 　　 　　在发生心理契约违背后，酒店员工一般会有四种反应：一是离职；二是降低自己完成正式工作职责的绩效；三是降低其他主要工作职责外的绩效；四是出现反社会的行为，如打击报复、破坏、偷窃等。不论出现哪种情况，对于酒店和社会来说都是极为不利的，要尽可能避免心理契约违背情况的出现。 　　 　　2 心理契约在酒店人力资源工作中的应用现状及存在的问题 　　 　　2.1 心理契约在酒店人力资源工作中应用的现状 　　 　　随着社会经济以及酒店行业自身的发展，酒店企业与员工之间的心理契约也在逐步地发生变化。一方面，员工希望酒店能够认可他们的工作能力和水平，同时给予合理的薪酬，同时还希望酒店能够给他们提供良好的福利待遇和培训机会，希望能够和酒店共同成长；另一方面，由于竞争的需要，酒店企业对员工的要求和管理也在不断加强，酒店期待员工不仅仅是努力工作和提高自身的素质，还要求员工认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。 　　 　　2.2 心理契约在酒店人力资源工作中应用存在的问题 　　 　　2.2.1 酒店招聘过程中违背心理契约 　　 　　在求职者选择酒店投递简历的过程中，求职者的选择就是一种心理契约的交换过程。 　　 　　目前许多酒店没有认识到心理契约的重要性，只是片面追求招聘时的酒店宣传，甚至为了追求高素质的人才故意美化或者夸大酒店的实力，对于求职者比较关心的工资、福利、晋升空间等模糊不提，一些酒店的不良绩效闭口不提，从而使新员工对酒店形成了不切实际的期望。而当新员工进入酒店后，发现现实与期望存在太大的差距，从而产生失落感，心理契约遭到破坏。 　　 　　2.2.2 酒店培训过程中产生无效的心理契约 　　 　　酒店员工培训一方面能够帮助员工掌握和改进工作方法，提高工作能力，端正工作态度和行为，从而提高员工的工作绩效。另一方面，培训也是酒店与员工之间沟通的一种形式，在培训过程中酒店和员工可以感知相互契约的变化，培训对于促进健康的心理契约的发展具有平衡的作用。 　　 　　然而，目前国内酒店开展的培训工作，大多只是停留在入职培训上，其他的培训计划很少，没有形成系统的培训体系，这种酒店培训管理非但没有引导员工建立正确合理的心理契约，使员工及时调整心理契约，反而产生了相反的效果，导致无效心理契约的产生。 　　 　　2.2.3 酒店薪酬管理中不重视员工的心理契约 　　 　　现在很多的酒店企业薪酬体系很不完善，只有最简单的工资、奖金，对于能够体现员工能力、实现员工价值，对员工工作业绩予以赞赏、职务晋升等的精神报酬的内容较少，也就是说在薪酬体系的建设中没有重视员工的心理期望。 　　 　　2.2.4 酒店企业较少进行职业生涯管理导致心理契约缺失 　　 　　酒店员工除了关注物质待遇外，现在越来越关注自己职业未来的发展方向、职业的发展规划、晋升的空间和途径等，这就要求企业和员工进行职业生涯规划。 　　 　　目前许多酒店在员工的职业生涯规划方面进行的工作较少，没有为员工的成长制定详细且有针对性的规划和管理，不利于酒店的长远发展。 　　 　　3 酒店人力资源工作中心理契约的构建 　　 　　3.1 选用合适的面试官和进行真实的工作预