世纪人力资源管理的新挑战.docVIP

21世纪人?力资源管理?的新挑战——知识员工 随着社会的?发展，市场竞争日?益激烈，再加上我国?已顺利加入?世贸组织，国门已逐渐?打开，越来越多的?外国公司及?大型集团将?参与我国市?场的争夺，因而，提高我国企?业的竞争力?已成为刻不?容缓的问题?。而人才对于?企业的生存?和发展都有?着重要的意?义，并起着越来?越重要的作?用。 纵观世界各?国乃至各地?区、各企业的发?展，几乎都有个?共同点，即把社会、科技和经济?发展的依靠?放在“人才”这个支撑点?上。人才是第一?资源，是科技进步?和社会经济?发展最重要?的资源和主?要推动力。在科技先进?和信息化先?行的发达国?家，涌现了知识?经济的浪潮?，这给经济管?理和传统经?济管理理论?带来许多新?的情况和新?的课题。 美国去年的?调查显示，知识型员工?已占美国人?才市场的5?9%。在中国，这个数字也?在逐年地增?长。知识型员工?既拥有最先?进的知识，又能同顾客?保持密切的?关系；他们通过自?己的能力把?知识转化为?财富，建立了顾客?资本。他们控制了?财富的创造?水平，是公司成功?的潜在影响?力。 一：知识员工的?定义 知识员工是?指，一方面能充?分利用现代?科学知识提?高工作的效?率；另一方面知?识员工本身?具备较强的?学习知识和?创新知识的?能力，知识创新能?力是知识员?工的主要特?点。 二：知识型员工?的特点 较强的创新?精神和知识?创新能力。知识创新能?力是知识型?员工最主要?的特点。知识型员工?之所以重要?，并不是因为?他们已经掌?握了某些秘?密知识，而是因为他?们具有不断?创新有用知?识的能力。知识型员工?面对的是多?变的、不确定的环?境，决定了他们?的工作不具?有常规性，或没有太多?可以参照的?模本。与体力劳动?者或一般事?务人员工作?相比，知识型员工?更可能遇到?不可预见的?问题，面对崭新的?问题，或解决突发?性的问题等?，所有这些都?决定了知识?型员工必须?具有创新精?神和创新能?力。 乐于学习和?更新知识。终身学习是?知识型员工?的特点之一?。从客观环境?看，知识和专业?技能是保证?知识型员工?获得良好职?业和发展机?会的重要前?提，随着专业领?域知识的更?新和发展，为避免知识?陈旧而被时?代所淘汰，他们存在更?新知识的外?在压力。从主观意愿?看，知识型员工?对知识的认?同和尊重、对专业的忠?诚和对事业?的追求，无疑都有是?他们主动学?习、更新知识的?动力。 追求成就感?和自我实现?。与一般员工?相比，知识型员工?对事业有着?更执着的追?求，他们更多的?追求来自工?作本身的满?足感和成就?感，并强烈期望?得到社会的?承认。他们不会满?足于被动地?完成一般性?事务，而是不断的?实现自我超?越，把挑战性的?工作视为一?种乐趣，把实现挑战?性的目标视?为自我实现?的一种方式?。 独立自主性?强。知识型员工?在组织中具?有较强的独?立性和自主?性，对组织的依?赖性较小。这种独立自?主性，表现在工作?态度上，就是较为自?觉和主动；表现在工作?方式上，则较有主见?有想法，不愿意被他?人和传统做?法所左右，更不愿意受?到较多的控?制和约束，但同时也重?视来自组织?的必要支持?；表现在工作?环境上，则要求较为?灵活的工作?场所、工作时间和?宽松的组织?扭转，即倾向一个?更为自主的?工作环境，强调自我管?理和自我约?束。 流动意愿强?。知识型员工?具有较强的?流动意愿，不希望终身?在一个组织?中工作。知识型员工?的高流动性?，既有外部动?因，也有内在动?力。首先，人才稀缺与?日益增长的?人才需求，使人才面临?多种流动诱?因和流动机?会。知识经济时?代对知识和?智力资本的?需求比以往?任何一个时?代都更为强?烈，导致知识创?新者和企业?家等人才短?缺的现象加?剧。知识取代了?资本而成为?稀缺要素，传统的“资本的雇佣?劳动”关系失去了?其依存的外?部条件，被“知识雇佣资?本”所取代。由于资本对?人才的追逐?和人才的稀?缺性，人才有了众?多的工作选?择权。随着世界经?济的一体化?，人才竞争和?人才流动也?日趋国际化?。其次，人才流动成?为人才价值?增值与价值?实现的一种?途径。员工由追求?终身就业饭?碗转向追求?终身就业能?力，通过流动实?现增值，使得人才流?动具有内在?动力。 三、知识工作的?特殊性1.复杂性知识员工从?事的不是简?单的重复性?的工作，而是在易变?和不完全确?定的系统中?充分发挥个?人的资历和?灵感。因此，劳动的复杂?性来自工作?所要求的知?识的深度与?数量。例如各行业?的理论性知?识，或者工作各?部分之间的?互相依赖程?度，都令知识员?工在不预知?的情况下牵?动其中一项?而影响其他?项目。并且有时知?识工作并非?单线有次序?的进行的、常见的，知识工作可?以是多次重?