战略性人力资源管理（2011版）.doc

战略性人力资源管理（2011版） 付亚和 战略思考一：观念 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★人力资源管理的三个层面 道——思想、观念、意识 谋——战略、策略、政策、原则、制度 术——技术、方法、手段 案例：新教伦理与资本主义精神 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★“官”本位还是“人”本位： *“官”和“管”； *“择业权”和“用人权”的关系； *究竟是谁给了谁机会？ 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★按劳分配是经济原则还是管理手段？ *按劳分配不能解决所有管理问题； *我们要的是能够完成任务的员工，而不是完不成工作少给点钱也行； *分配和考核都不能替代管理！ 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★我们如何思考激励的问题？ *管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的； *激励对任何人都有效，但是并不一定对工作结果都有效； *只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织有价值！ *激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。 *激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★勤劳是 今天企业的核心竞争力吗？ *不同经济形态下的管理特征： 经济形态 核心资源 人的行为 核心能力 管理特征 农种经济 土地 被动 勤劳 家长 工业经济 时间 主动 效率 标准化 知识经济 智慧 主动 创造 激励 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★忠诚还重要吗？ *忠诚是农种经济时代的 产物； *忠于“企业”还是忠于“职业”； *职业经理人的价值； 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的 ： *人对压力和恐惧的承受能力是有限的； *人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非环境不可改变； *对环境的体验是员工利益组合的重要织成部分； 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★我们不能把留人当作管理的出发点： *留人的管理思维方式永远是被动的； *人留不住怎么办？ *不断降低组织对人的依赖性，是主动的管理思考； *我们未必能够留下每一个人，但是我们要至少留下他的能力！ *不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心竞争力！ 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★人力资源管理的基础究竟是什么？ *是基于“人”的管理，还是基于“能力”的管理？ *是基于“行为”的管理，还是基于“绩效”的管理？ 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★基于能力的管理： *企业能力管理四要素 ——能力的获取：外部招聘与内部创造 ——能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为组织的能力 ——能力的 转化：把少数人的能力转化为所有员工的能力，让能力大规模创造价值 ——能力的保护：我们未必留下每一个人，但是我们至少要留下他们的能力 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★管理的本质就是要不断改变人，而人的本性是不可改变的！ 我们究竟要改变什么？ *行为改变 *动机改变 行为改变！ *本质改变 改变行为 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★管理的本质就是要不断改变人，而人的本性是不可改变的！ *直接改变：通过流程、作业方式的改变而改变人的行为。改变后的行为稳定。 *间接改变：通过政策制度改变动机而改变人的行为。行为稳定的前提是动机稳定。 *本质改变：通过改变人的价值观来改变人的行为。改变后的行为稳定，但是信仰好时间。 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★管理的本质就是要不断改变人，而人的本性是不可改变的！ *与其通过改变人的“本性”来改变行为，不如“直接”改变行为。 *解决问题最有效的手段，是根本不要让这个问题 产生！ 在任何领域里，观念的改变是 最伟大的 ★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断解决问题而成长的。 人力资源问题是企业永久的话题，任何解决方案都是过渡性的！ 战略思考二：人力资源管理的 组织目标 一、人力资源管理的最高目标 人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人) 实现组织成效的两个最重要的交换 通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换) 通过与员