绩效奖金 朝阳科技大学.ppt

人 力 資 源 管 理 謝昌隆 博士 審閱 第十一章 獎勵績效 第十一章 獎勵績效 人力資源的挑戰 個人和團體對公司的貢獻如何認定？ 如何建立適合公司各個階級的績效獎金計劃？ 如何設計執行主管之薪酬方案？ 績效獎金系統潛在的優缺點？ 績效獎金(獎工)系統的假設 個別員工和工作小組在對公司的貢獻程度上各有不同 公司整體績效端視內部個人和團體的績效 為了吸引、留任以及激勵高績效者，並且對全體員工公平起見，公司需要根據 獎工系統的挑戰 拿一分錢出一分力的症狀 對合作精神的負面影響 缺乏控制 衡量績效的困難 心理契約對改變極為排斥 獎工系統的挑戰(續) 員工不相信績效獎金計劃公平和信用(信用落差) 降低內在衝勁的可能性 工作不滿和工作壓力 克服獎工系統的挑戰 將薪資和績效進行適當的連結 將獎工系統納入人力資源管理體系 利用動機和非財務的獎工計劃 贏得員工的信賴 宣揚績效能帶來變化的信念 多層獎勵 提升員工參與的程度 績效獎金計劃 個人績效獎金計劃的優點 個人為目標導向，財務獎勵有助公司塑造個人目標 個別評估每個員工的績效，有助公司達成個別性公平 以個人為基礎的計劃能配合個人主義的文化 員工可能重複獲得獎勵的表現 個人績效獎金計劃的缺點 將薪資和目標掛勾可能導致員工的目光狹隘 不相信薪資與績效的關係 個人績效獎金計劃可能不利於品質目標的達成 個人績效獎金計劃會導致僵化 個人績效獎金計劃最可能成功的狀況 當個人的貢獻可以正確獨立時 需要自治作業的工作 當合作對績效成功的影響比較小時，以及當競爭受到鼓勵時 團體績效獎金計劃的優點 促進團隊凝聚力 增加勞動力的彈性 有助於績效計劃衡量 團體績效獎金計劃的缺點 和個人至高無上的文化價值不合 搭順風車效應 團隊之間的競爭導致整體績效下降 同儕壓力會抑制績效 團隊的界定困難 團體績效獎金計劃最可能成功的狀況 各任務彼此糾葛程度太高，很難判斷誰做了什麼的情況時 公司組織支持以團隊為基礎給予獎勵時 當目標是在自我管理的工作團隊中促進創業精神時 結果分享(工廠整體)績效獎金計劃的優點 激勵人們提升生產力 提升員工和團隊間的團結合作 無須主管判斷個人或團隊間有哪些具體的貢獻 容易進行紅利的公式計算，員工的接受度也較高 結果分享(工廠整體)績效獎金計劃的缺點 績效低落的員工獲得保障 獎勵標準的問題 勞資衝突 結果分享(工廠整體)績效獎金計劃最可能成功的情況 中小型的公司規模 科技不會對效率的改善造成限制 公司沒有多家工廠來影響判斷 沒有傳統階級制度的公司 公司產品／服務的需求是穩定的 利潤分享(公司整體)績效獎金計劃的優點 公司的財務彈性 員工的承諾獲得提昇 稅務上的優勢 利潤分享(公司整體)績效獎金計劃的缺點 員工面臨極高的風險 對於生產力的影響有限 長期財務困難 利潤分享(公司整體)績效獎金計劃最可能成功的情況 大型的公司規模 公司各單位彼此互賴 產品需求會因景氣而起伏不定的公司 有其他獎勵計劃的配合 公司希望強化伙伴關係 設計執行主管長期薪酬計劃的考量 獎勵標準如何決定？ 分攤部分成本，分攤風險？ 設限收入？ 多久提供一次獎勵？ 將獎金轉換成現金的容易度？ 美國資深執行者常見的額外津貼 討論 某些公司使用企業遊戲為員工來解釋其環境中操作、財務和狀態。 績效獎金制計畫是增進或降低這些企業遊戲的結果呢？ 像這樣的計畫還有哪些能夠將個人或團隊績效和組織利益連結在一起呢？ Corporatewide pay-for-performance plans have distinct advantages, several of which are economic rather than motivational * 朝陽科技大學 劉興郁 老師 第 * 頁 * * 朝陽科技大學 劉興郁 老師 按件計酬 獎勵 獎勵 配股計劃 紅利 獎勵 紅利 獲利分享 結果分享 紅利 功績加薪 公司 業務單位 團隊 個人 宏觀層次 微形層次 Financial Counseling Club Memberships Personal Liability Ins. Cellular Phone Airline VIP Clubs Home Security System Home Computer Company Car First-Class Air Travel Company Plane Chauffeur Service Reserved Parking Executive Dining Room Loans 額外津貼 Physical Exams