3设计绩效管理方案.docx

绩效考核方案为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、考核目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4、绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。5、绩效考评是绩效管理的重要内容。绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。6、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。7、考评的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。二、考核对象下列人员不参加考核： （1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。除上述情况外，所有员工均作为考核对象。三、考核主体：直接上级四、考核内容考评项目考评指标指标说明综合素质技术能力是否具备完成本职工作的技术能力操作熟练度能否按照规定和技术要求熟练操作生产设备协作能力能否与同生产线上的同事协作良好学习能力能否持续不断的获取工作所需的能力，并及时改进自己的绩效工作绩效工作数量所在岗位要求达到的数量标准工作质量所在岗位要求达到的质量标准工作效率能否按时按量完成本职工作工作规范本职岗位规定的工作业务规范和流程业务推广专员考评的流程分为以下三个步骤：第一步，自我评价(填写考评量表)第二步，上级领导评价(填写考评量表)第三步，人力资源部复核考评结果，该结果作为当月技术人员工资及奖金发放的依据。业务推广专员绩效考评缺乏一套完善的制度，因此有必要根据人员特点建立一套完整的员工绩效考评制度。具体的绩效考评制度中还有很多具体的细则，由于该公司之前的绩效考评制度极不完善，因此增加考评细则是十分必要的。不同维度评分权重分配情况表考评主体权重主管评分60%客户评分30%自我评分10%绩效考评的原则一般的考评原则主要有：1)一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考评的方法具有一致性；2)客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；4)公开性：员工要知道自己的详细考评结果。绩效考评的一般程序a、每月(年)底由人力资源部组织和协同各部门(中心)主管进行各部门(中心)的作；b、员工的直接上级为该员工的考评主管，按照考评表具体执行考评程序；年度考评结束时，考评主管必须与该员工单独进行考评沟通；c、年度考评结束时，考评主管必须与该员工单独进行考评沟通；d、具体考评步骤：被考评人自评(年度)一考评人考评一客户考评—绩效考评沟通(年度)一人力资源部归档处理，并计算被考评人月度(年度)绩效考评最终成绩；e、绩效考评的结果的输出。考评主体培训的主要内容对培训主体进行培训，培训的内容主要包括以下几点：a、绩效考评制度的内容和要求，绩效考评的目的、意义，考评者的职责和任务，评者与被考评者的角色扮演等；b、绩效考评的基本理论和基本方法，成功企业绩效考评的案例剖析，前一次绩效评所反映的问题和不足；c、绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体用用中应注意的问题和要点；d、绩效考评的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；e、绩效考评的各种误差与偏差的杜绝和防止；f、如何建立有效地绩效考评运行体系，如何解决绩效考评中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。在进行绩效指标完善之前，我们对该类技术人员的工作岗位进行了工作分析，对技术人员的工作内容、工作职责、工作性质和特点进行了全面的了解和把握。绩效考评指标设置的正确与否直接关系到绩效考评的成败和企业发展目标能否实现。因此准确快速的提炼绩效考评指标成为企业进行员工绩效考评的核心环节。员工绩效考评指标应该具有以下特性：(1) 与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩；(2) 保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，一共同为实现客户的价值服务；(3) 员工绩效考评指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而不仅是岗位的功能；绩效考评指标提炼程序如下几点：（1）确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；(2) 根据工作说明书