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企业人力资源管理模式的创新?人力资源是企业发展的动力源泉，是企业核心竞争力的决定性力量。因此，人力资源管理在现代企业管理中处于重要地位。随着社会经济的发展，从最初的劳动力管理，到人事管理再到人力资源管理，企业人力资源管理的理念及模式历经变化。人力资源管理对象是人，因此更应该贯彻这一思想，不断创新其管理模式，做到科学管理、人本管理。?当前企业人力资源管理存在的问题?企业人力资源管理包括质量和数量两个维度，从管理环节来看，主要包括选人、用人、育人、留人等环节。目前，企业的人力资源管理各个环节存在的问题主要有：?1.缺乏人力资源战略规划?目前，大多数企业在选人环节，没有将招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等环节作为系统及长期规划考量，管理中各环节脱节，缺乏系统化、战略化。企业在招聘时，对人力资源的数量及质量缺乏总体规划，有时可能是以项目为载体来设置岗位招募人员，项目结束，则岗位撤销。这种人力资源的选用方法，无疑是短期的、随意的，没有和企业的长期发展规划相联系，不利于企业的成长及扩张需要。?2.人力资源短缺及浪费共存?由于企业的人力资源管理中缺乏战略规划，人力资源的数量及其质量没有与企业的长期发展需要相适应，在用人环节，往往就出现一种矛盾局面：即人力资源短缺与浪费共存现象。一方面，有的岗位变动性小，论资排辈、关系户现象严重，人力资源缺乏竞争意识，安于现状，不求上进，人才资源没有得到有效的利用，这在国企尤为多见；另一方面，从质与量的角度来说，我国人力资源的量是丰富的，而质却是稀缺的，市场上高层次人精英人才却总是各企业争夺的对象，供小于求，而无所专长的“闲才”也比比皆是。?3.重人力资源使用而轻开发?从本质上说，企业是盈利性组织，人力资源管理的目标是为了提高生产效率，为企业带来更多的经济利益。因此，在人力资源管理过程中，往往将业绩或绩效等结果性评价作为考核人才的衡量标准，缺乏教育与培训机会，如一项对于新闻人才的调查显示，媒体从业人员当中90%“从未有”或“极少有”脱产进修的机会；“从未有”或“极少有”聆听专家讲座的机会的人近50%。这表明，盲目追求经济利益使企业忽略甚至有意压缩了人力资源培训的开支，这种做法削弱了人力资源的可塑性及创造性，不利于个人价值的充分挖掘，也限制了企业的长远发展。?4.核心精英人力资源流失严重?核心人才与企业的命运息息相关，因为他掌握了企业的核心技术或者机要信息，一旦流失，对于企业来说损失极大，一方面，会让企业在竞争对手面前失去竞争优势；另一方面，重新招募或培养核心人才成本较高，风险较大，因为有的时候，人力资源身上所具备的人力资本是无法替代的，人的智力是不能复制的。如我国的石油企业，近年来人才流失现象严重，有的甚至达到25%，其中有较多有专长、有管理经验的中基层管理人员和专业技术人员等企业中坚力量。人才流失不仅带走了核心技术、带走了客户，使企业受到直接经济损失；同时也增加了人力重置成本，影响了工作的连续性，从而造成间接损失。?现代企业人力资源管理的创新模式?俗话说，“得人心者得天下”，企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的生命所在。概括而言，现代企业人力资源管理的创新模式需要从观念转变开始，从环节上落实。从观念转变开始是指要树立科学管理和人本管理观，人力资源是企业发展的命脉，做好人力资源管理，调动其积极性，是提高生产效率的重要途径。从环节上落实是指从选人、用人、育人、留人等环节入手，选好人才、用好人才、培养人才和留住人才，将人力资源管理作为一项系统工作、战略规划来完成。?1.选好人才——战略规划，科学配置?现代企业要制定全局性的人力资源规划，首先，全面了解现有存量人力资源的规模状况及员工的优劣势，明确与公司发展战略所需人力资源的差距，然后，以此为基础，制定出缩小或消除差距的计划，从人力资源的数量和质量入手，配置与公司发展战略相匹配的人力资源规模和结构，规划好未来的发展方向，同时要将选人与后续环节有机结合起来，所谓留人要从选人开始。在选择人才时，要全面认识人才，弱化“光环效应”的影响。“知人为聪，知己为明”说明了全面认识一个人的重要性，在人员招募时，要结合多方面因素来对人力资源进行合理定位和评价，从而决定是否录用，为提高效率，可通过猎头公司等渠道来获得更详尽的信息。?联想集团以及宝洁公司的选人战略就值得我国企业借鉴，联想集团战略性地提出了“项链理论”，认为，人才竞争不在于把最大最好的珍珠买回，而是要先理好一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串成一条项链，没有这条线，珠子再大再多也是一盘散沙。宝洁公司同样重视选人环节，其前CEO曾说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，为避免“不要人的选人，而用人的不参与”，宝洁主张用人部门亲自选人，人力资源配合其招聘。?2.用好人才——人尽其才，适度竞争?人力