绩效考核薪酬的管理.pptVIP

第四章绩效薪酬 1.绩效薪酬概述 绩效薪酬的定义与种类 绩效的含义 绩效的影响因素 绩效薪酬的本质 绩效薪酬的优缺点 绩效奖励计划实施要点 1.1绩效薪酬的定义与种类 绩效薪酬的定义 绩效薪酬是将员工的薪酬收入与员工、团队或者组织的绩效结合起来的一种薪酬支付方式。在这种薪酬体系下，组织支付薪酬的依据是员工个人以及与其相关的团体的绩效水平。或者说，绩效水平成为组织衡量员工劳动付出的替代指标。 绩效薪酬的种类 个人绩效薪酬计划：计件工资、工时制 、销售提成、绩效奖金、绩效调薪 团对激励薪酬主要有以下几种形式：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、股票所有权计划 1.2绩效的含义 绩效，是员工通过努力达到的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业利益的文化和价值观，以及有利于企业战略实现的行为。 “绩效”一词至少应当包括三层含义： 首先，绩效的内容包括劳动结果，劳动态度，和劳动行为。相应地绩效考核的重点也有三类，影响绩效薪酬的绩效来源也就有三个。 其次，绩效的主体包括员工和团队。因此技校可以分为个体绩效和团队绩效。由于绩效是员工绩效薪酬的支付依据，因此有的学者也将绩效薪酬分为个人绩效薪酬和团体绩效薪酬。但需要指出的是，个人绩效工资和团体绩效工资的区别仅在于薪酬的支付的依据不同，但是无论以何种绩效为支付依据，绩效薪酬的支付对象始终是个人，换言之，无论是个人绩效薪酬还是团体绩效薪酬，最终都要落在个人的口袋里 第三，绩效显现所需的时间包括长期和短期两种类型。长期绩效是指从劳动者付出劳动到绩效完全显现出来需要跨域多个核算周期，短期绩效是指在一个核算周期内，劳动者劳动付出的全部效果就可以完全显现出来。相应地，绩效工资也包括长期绩效工资和短期绩效工资。 1.3绩效的影响因素 员工绩效取决于： 知识，即员工所拥有的有关事实、规则、原则、以及程序的知识。 能力，即员工所具备的技能以及完成工作任务的能力。 努力，员工所受到的激励程度会影响员工努力。 机会，即员工与工作之间的匹配性；以及能够获得的其他外部资源的支持程度，包括物资资源、上司、同事、下级的配合；以及其他随机因素。 P=F(K, S,M, O)=G(K, S,M)+H(O) P，绩效；K，知识；S，技能；M，动机；O，机会 G(K, S,M)，员工可控因素；H(O)员工不可控因素 1.4绩效薪酬的本质 绩效薪酬是一种主要基于事后测度的薪酬支付方式 在劳动付出之前，企业与劳动者约定好了考评标准、以及支付标准，但是具体的工资数额却是不确定的。——工资数额的确定发生在劳动付出之后。 在劳动者付出劳动并形成劳动成果之后，企业才进行相应的考核 ——考核发生在劳动付出之后。 绩效薪酬是一种浮动薪酬。是不确定的。 绩效本身是浮动的。主要是努力和各种随机因素是浮动的。 1.5 绩效薪酬的优缺点(1) 绩效薪酬的优点： 在绩效薪酬体系下，设定的明确的绩效目标，有利于协调员工与组织目标之间的不一致性，将员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上。 对组织来说，绩效薪酬是一种可变成本，有利于减轻企业支付压力。 绩效薪酬对全体员工都有激励，有利于提高组织整体绩效水平。 1.5绩效薪酬的优缺点(2) 绩效薪酬被认为是最富有激励薪酬支付方式，但也存在一些严重的问题 其一，随机因素的剔除； 其二，个体绩效的分离； 其三，长期绩效的显现 其四，多指标之间的激励冲突 其五，绩效标准的道德风险和棘轮效应 第六，有限责任对绩效薪酬限制。 1.5.1随机因素的剔除 劳动成果=F（劳动投入，随机因素） 劳动成果是可以观测的 劳动投入和某些随机因素是不可观测的 绩效薪酬，通过考察劳动成果，间接考察劳动投入，并相应地支付工资。 因此事后考核，其关键在于随机因素的剔除。 讨论： 随机因素剔除的方法 随机因素的剔除 如果不能全部或者合理地从劳动成果中剔除随机因素的影响，员工的收入不仅有劳动贡献的成分，而且有运气的成分。 一方面，员工的收入存在风险， 另一方面，当员工认为自己对劳动结果不可控制的时候，会拒绝接受绩效薪酬。 例如，利润分享计划，普通员工认为个人对企业利润没有什么影响，即便接受利润分享计划，也是在预期企业有盈利的情况下，这样一来，利润分享计划等同于福利，没有激励。 与利润分享计划相比，计件工资下，普通员工对劳动结果可控制程度要好一些，因此激励作用就相对好一些。 此外，不同个体的风险偏好程度不同，适宜的绩效薪酬也不同。 W1=WJH+WPL W2=WJL+WPH EW1=EW2;WJH＞WJL; EWPL＜EWPH 1.5.2个体绩效的分离 很多企业的最终劳动结果是团队生产的结果。 团队生产意味着，团队贡献＞个人贡献的加总。 换言之，团队剩余=团队贡献-个人贡献的加总＞0 团队剩余如何在个人之间分配