薪酬的管理培训.ppt

薪酬管理培训课件 全有文档 教学目的 了解薪酬、薪酬制度、薪酬设计等内容。 掌握职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的主要内容及设计。 能结合企业的发展战略和企业所处的内外环境权变地确定企业薪酬体系。 理解薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级、薪酬成本的综合激励强度与沟通效果。 运用薪酬管理的有关理论与观念进行具体的薪酬设计。 主要内容 薪酬的概念与薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理 薪酬水平的确定 薪酬结构的规划 三大薪酬体系：职位薪酬体系、技能（能力）薪酬体系、绩效薪酬体系 福利管理 不同员工群体的薪酬设计 薪酬预算、控制与沟通 与薪酬有关的政策法规 第一章 薪酬与薪酬管理 360度报酬体系 薪酬的构成及内涵 薪酬的功能 薪酬管理的重点与难点 薪酬管理环境的变革及其的影响 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 一、360度报酬体系 一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。即360度报酬。 报酬内涵的广泛性和差异性 报酬的分类：经济报酬和非经济报酬（以金钱形式衡量）；内在报酬和外在报酬（以对心理的内外部）。 报酬的分类 薪酬的构成及内涵 薪酬，即360度报酬体系中的经济性报酬。 薪酬的构成： 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。 为员工提供基本的生活保障、稳定的收入和可变薪酬的确定依据。 变动的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀；二基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化和绩效的变化。 可变薪酬：与绩效直接挂钩的薪酬部分。是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，绩效可以是员工个人的业绩、某一业务单位、群体、团队甚至整个企业的业绩。 有助于企业强化员工个人、群体和公司全体员工的优秀绩效，达到节约成本、提高产量、改善质量、增加效益等。 可变薪酬有短期和长期之分。 间接薪酬：员工福利与服务。不是以员工向企业提供的工作时间为单位计算薪酬的组成部分的。 间接薪酬包括带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险和养老金等。 作用：避税；保障；调整员工购买力。 讨论：为什么我国国有企业的福利制度十分完善，但激励效果却不佳？ 外在报酬与内在报酬的关系 与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬； 员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起； 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系； 企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 二、薪酬的功能 员工方面 经济保障 心理激励 社会信号 企业方面 控制经营成本 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 三、薪酬管理所面临的挑战 （一）薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 确定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式及特殊群体的薪酬政策。 遵循的原则：薪酬管理体系应符合对内的公平性、对外的竞争性、个人的激励性和易于管理性。而这几者之间往往是相互矛盾的，应如何处理好？正体现出薪酬管理的复杂性和棘手性。 （二）薪酬决策 薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础。职位或岗位薪酬体系（以工作自身）、技能薪酬体系和能力薪酬体系（以人为基础）、绩效薪酬体系（以结果为基础）。 薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 影响因素：同行业或地区竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判下的工会薪酬政策等。 薪酬结构：同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。涉及到薪酬的内部一致性问题，体现了薪酬等级。 薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成部分。体现薪酬不同部分的激励效果。 特殊群体的薪酬：销售人员、专业技术人员、管理人员和高层管理人员被视为特殊体育员工群体。 薪酬管理政策：企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 （三）薪酬管理环境 社会经济背景的变化 全球化竞争愈演愈烈 技术变革与服务经济势不可挡 对个人以及组织整体能力要求日益增长 客户的期望与预期不断上涨 生产及产品或服务提供的周期越来越短 对员工的要求越来越高 企业管理实践的转变 组织结构与工作设计 沟通方式