人力资源管理师培训招聘与配置培训原稿.pptxVIP

★ 招聘的挑战 选对人重要，还是培养人重要？ 盖洛普：选对人比培养人重要发布招聘信息内部 / 外部招聘与甄选的基本程序申请表和 简 历测试（如果需要） 面试 / 评 估决定录用给予 offer体检 / 背景调查 正式录用 / 上 岗 目标：满足组织发展的需要 两个基础条件:人力资源规划（人员需求计划） 工作分析（含胜任能力分析，工作职责、岗位资格） 寻找并吸引：有能力又有兴趣到本组织任职的应聘者 （确定招聘渠道和方式） 选出：适合人员（通过各种甄选技术的有效应用） （笔试、面试、情景模拟 / 评价中心、人才测评） 录用：报到、上岗第五章 招聘准备第一节 岗位胜任力一、岗位胜任力的概念 岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完 成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一 般绩效的个体特征的综合表现。 胜任能力/胜任力Competency 1973年，哈佛大学的戴维 ? 麦克里兰（David C. McClelland）教授提出 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” 并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩 效的关系。他认为个体的态度、/Search.asp?Fi