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高校教师绩效评价动态指标体系研究 　　[摘 要] 高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节。探讨当前高校教师绩效评价指标体系存在的问题,建立绩效评价动态指标体系,得到评价结果的反馈,对于帮助教师提高教学水平、促进教师的专业发展、建立健全高校教师工作绩效管理等方面具有重要的现实意义。 　　[关键词] 绩效评价 动态 指标体系 　　 　　一、引言 　　20世纪90年代初,随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视,绩效管理已经成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法。高校教师绩效评价是高校人力资源管理的重要组成部分,鉴于高校教师绩效的特殊性,高校教师绩效评价的涵义也就有了如下的界定:高校教师绩效评价是对高校教师在工作中的表现,也就是教师劳动过程、劳动行为和劳动结果等进行评价,通过对评价结果的反馈,提高教师教育教学科研水平的过程,是对教师行为的一种规范和引导。高校教师绩效评价指标体系是绩效评价的基础构件,科学、合理的高校教师绩效评价指标体系对高校教师进行客观、正确地评价,从而提高高校教师绩效评价结果的科学性和有效性,在当前具有非常重要的现实意义。 　　二、高校教师绩效评价指标体系存在的问题 　　目前,高校教师绩效评价指标体系的设计上还是有很多的缺陷,主要存在以下三个方面的问题。 　　1.绩效评价指标体系不健全 　　目前高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。在我国现行的高校教师绩效评价指标的制定过程是,缺乏科学的全方位调查,考核指标经过全体讨论,公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容,但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献,教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验,人为因素较多,不能适应新时代下大学绩效管理的需要。绩效标准模糊,缺乏可操作性、时效性、现实性,常常使评价者无从下手。 　　2.评价指标没有体现差异性 　　基础学科与专业课之间、文科和理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成??、教学成果的难易程度不同,因而用统一的绩效评价指标体系去衡量,势必会造成评价的不公平性。因此,在绩效评价指标体系的设计中应该体现不同学科、专业以及教师发展阶段之间的差异性,从而确保教师绩效评价的客观性、公平性、科学性。 　　3.评价指标没有考虑教师工作的特点 　　高校教师的劳动方式和劳动成果具有特殊性,教师的劳动成果往往也无法在短期内得到实现,而现有的绩效评价往往是以年度评价为基础的,这就势必会造成教师教学科研工作急功近利化,往往为了完成工作只追求数量而轻视质量,不能沉下心来进行教学科研研究,直接影响到了高等教育的质量。 　　4.绩效评价指标体系一成不变 　　高校往往会长期沿用一个绩效评价指标体系,不能根据实际情况的变化进行相应的调整,这样就成了一个静态的评价指标体系,不能满足高校发展的需求。因此,绩效指标的设计要采用动态适应的思想,要使其能与学校发展目标达成一致,同时还可以确保教师绩效评价的科学性。 　　三、高校教师绩效评价动态指标体系的构建 　　基于评价指标体系存在的这些问题,高校可以采用构建动态指标体系来解决,何谓动态指标体系,就是指标体系可以自适应学校战略目标动态的调整。比如说若高校的近期目标是培养应用型人才,服务地方经济,偏向于教学,就可以让指标体系动态调整为教学导向性评价指标体系;若近期目标是增强学校科研能力和科研水平,实现研究型的发展战略,就可以让指标体系动态调整为科研导向性评价指标体系;若是想实施平衡型发展战略,则可调整为教学与科研权重相当的评价指标体系。同时,在学校内部,不同的专业、不同的分科,不同年龄阶段的教师,等我们都可以让指标体系有针对性的动态调整。 　　四、结合计算机技术对绩效评价动态指标体系的实施 　　高校教师绩效评价采用动态指标体系若是通过手工来进行调整具体的指标、权重等,必然大大降低绩效评价的效率。于是我们可将这些动态调整、权值设置与计算、统计等工作交给计算机来完成,可以请计算机系相关同行协助开发一个动态指标体系自动生成的绩效评价系统。 　　该系统可以根据输入的战略目标、学科、专业、年龄段等相关信息,自动生成该教师的绩效评价动态指标,还可以承担得分计算、统计等评价任务。 　　原静态的绩效评价指标体系如表所示,它是不能更改的,存在着局限性、不客观性等缺点。 　　新的动态绩效评价指标体系实施的大致过程如下图所示,它能根据战略目标、学科、年龄段等输入选项,来动态生成针对性强的评价指标体系。 　　经过调研,这种具备动态生成评价指标体系的网络评价系统开发不难,而且可延续使用,也节省大量的人工统计,所以对绩效评价指标体系动态生