高速公路服务区企业生产人员薪酬管理中效率与公平.docVIP

高速公路服务区企业生产人员薪酬管理中效率与公平 　　摘要：本文分析了高速公路服务区企业生产人员薪酬管理如何兼顾效率与公平，论证了对生产人员队伍薪酬体系改革和重新设置的必要性与可行性，探索了进一步达到企业内外部分配的平衡、实现企业效益与员工利益的双赢的思路，阐述了此类企业薪酬改革的方向、原则和操作办法，对国有企业贯彻好 “以人为本”的精神和“多劳多得”的社会主义分配原则有一定参考价值。 　　关键词：高速公路服务区 薪酬管理 效率与公平 　　 　　 一、高速公路服务区生产人员薪酬管理现状与存在的问题 　　高速公路被誉为一个国家走向现代化的桥梁，是发展现代交通业的必经之路。我国高速公路事业发展非常迅速，从1988年第一条通车的沪嘉高速公路开始到目前拥有总里程7.4万公里，居世界第二位，仅次于美国。在高速公路6大管理体系中，服务区作为高速公路的附属设施，占有重要的位置。它直接向司乘人员提供生活服务和工作方便，是人与路的纽带。因此，经营管理好服务区，积极探索有效的基于激励的薪酬管理体系，对于促进高速公路事业的健康稳健发展具有十分重要的意义。 　　（一）薪酬管理现状 　　为了更加全面、深入地了解当前高速公路服务区管理企业生产人员薪酬管理的现状，通过对多家高速公路集团有限公司进行考察与调研，特别是对A公司进行实证性研究，获得了第一手资料。 　　A公司是一家2007年由三家公司重组而成的全资国有企业，是北京市唯一一家管理高速公路服务区的企业，在全国高速公路管理系统内已成为区域品牌，在全国高速公路服务区管理企业中具有代表性质。由于其国有企业的特殊性质及高速公路服务区“经营性、窗口性、公益性”的特殊行业要求，该公司涉及的生产经营范围分为经营性业务及公益性业务，其中经营性业务主要包括高速公路服务区餐厅、便利店及加油站的经营与管理，公益性业务主要指服务区公共设施的建设维护、安全与保洁服务等。 　　目前，以A公司为代表的高速公路服务区管理企业中，生产员工薪酬管理普遍采用“一刀切”的管理模式，即完成或超额完成经营目标时，各生产??位的奖金都为基础工资的2-3倍。经营性员工与公益性员工薪酬一样，经营性业务内部员工薪酬干多干少一个样，干好干坏一个样，员工生产积极性、主动性不高。同时，由于高速公路服务区经营地点分散，位置偏远，在“平均主义”的薪酬激励机制下，生产人员流动性大，严重制约着企业经营效益的提高。 　　（二）存在的问题 　　1、外部不公平。A企业平均工资与社会同行业平均工资相比，处于中下等水平，加之地理位置偏远，因而在企业外部薪酬分配中，员工感觉不公平，从而难以吸引、留住员工，导致员工流动率较高，企业效益受影响。 　　2、内部不公平。“平均主义”的薪酬分配制度有碍于企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、劳动强度、工作业绩的差异，也不利于员工健康心态的成长。在企业内部薪酬分配中，单纯的过度强调了“平均”而忽视了“效率”，使员工在公司内部薪酬分配过程中，感觉不公平，难以激励员工工作积极性与发挥其潜能。 　　3、个人价值无法体现。长久以来，以A公司为代表的高速公路服务区企业，沿用国有企业以工龄和岗位为主要依据的薪酬管理制度。员工薪酬晋升通道单一，主要体现权力导向，除岗位晋升或工龄增长外，无其他生产员工薪酬增长通道，员工对个人职业发展、个人价值体现缺乏信心，导致工作消极或人才流失。 　　 　　 二、高速公路服务区企业生产人员薪酬改革的必要性与可行性 　　（一）实行薪酬管理改革，兼顾效率与公平的必要性 　　对于员工，薪酬是其自我价值的体现，对于企业，薪酬是其实现有效管理的一种方式。在实际生产过程中，员工要求获得在行业中具有竞争力、与自己付出的劳动相匹配、具有公平性的报酬；而企业则希望通过有效的管理降低其劳动成本。所谓“多劳多得”正体现了员工对于效率与公平相统一的要求。 　　高速公路服务区地理位置特殊、远离市区，生产员工薪酬待遇较低、劳动强度大、工作时间长，加之原有薪酬体系使员工产生的不公平感，使员工工作效率低、流动性大，流失率高。对企业缺乏满意的员工给企业造成的损失也是显而易见的。首先，人员流失造成的损失，不满意的员工很容易跳槽。传统上，在衡量员工跳槽带来的损失时只计算由于重新招聘、雇佣和培训时所产生的费用，但在大多数服务工作中，员工跳槽的真正损失是生产率的下降。其次，缺乏满意的员工往往工作效率低下，最终导致顾客满意率降低，从而严重影响高速公路服务区的经济效益与社会效益。因此，实行生产员工薪酬体系改革，提高员工对薪酬的满意度对服务区企业发展具有深远意义，通过制定合理、具有公平性和竞争性的薪酬管理制度、持续改进工作环境、建立员工的职业发展规划等方式，以提高员工保留率和生产率，成为服务区管理企业可持续性发展的关键因素之一。