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构建中小企业核心员工心理契约违背补偿机制 　　【摘要】 本文基于心理契约视角，构建了核心员工心理契约违背的补偿机制，即核心员工心理契约违背的预防、心理契约的维护和心理契约违背后的补救措施，以期降低中小企业核心员工心理契约违背对企业造成的负面影响。 　　【关键词】 核心员工心理契约违背补偿机制 　　一、心理契约违背的概念 　　心理契约（psychological contract）这一概念最早是由组织心理学家Argyris （1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，他强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。心理契约违背，是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范期望、目标相反的行为总和。Turnley和Feldman（1998）提出了心理契约违背的食言模???，认为心理契约违背的影响因素主要有三个：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质等，同时还受员工个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的影响，如果员工感觉到心理契约被违背，其消极的反应是：离职、降低“职务内绩效”（指员工完成工作职责的情况）、降低“职务外绩效”（包括加班、帮助同事、工作职责外的责任等表现情况）和反社会行为（如打击报复、破坏、盗窃、攻击等），其中