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医院人力资本管理思考 　　文章编号：1008-6919（2006）08-0090-02 　　中图分类号:R197.322 　　文献标识码：B 　　【摘要】 目的：将人力作为资本来进行管理，以发挥其最大的社会效益和经济效益，目前尚未引起医院人事工作者应有的重视。为此，本文就医院人力资本管理的重要性及人力资本管理的主要途径进行了探讨。 　　关键词：人力资本 管理 医院 　　 　　人力资本是当前业内的一个热门尖端性问题，既是一个经济学问题，又是一个人才学问题；既涉及医院制度的改革，又涉及人事管理制度的改革。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，要建立健全现代产权制度，探索产权激励机制；探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度；探索劳动、资本和管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。这标志着人力资本理论在我国的推广和实践进入了新的时期，人事管理将遵循从传统劳???人事管理到人力资源管理、再到人力资本管理的演变。 　　 　　一、人力资本理论的基本内容及其与医院的联系 　　 　　当前，人力资本研究在我国尚处于探索阶段，在理论上和认识上不断有新的发展，主要表现在：一、对人力资本概念的认识不断深入。我国大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。二、对人力资本理论的认识不断深化。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论体系目前已经达到相当高的水平，它的形成和发展充分展示了西方学者在经济现代化进程中对人力资本认识的深化。人力资本理论主要包括：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源的增长速度快；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。所以理论认为不应该把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。 　　随着卫生人力资源配置逐步市场化，我国市场经济体制的建立特别是社会保障制度的进一步完善，使人们的就业观念发生重大转变，人才流动已成必然趋势，医疗卫生行业的人才争夺战将会进一步白热化，这对医院形成了巨大的压力，同时也是对医院人力资源管理的挑战。医院和员工都将通过人力资本投资来求得发展与回报。现代社会的发展和人力资源理念的确立，使医院和员工都将对人力资本投资有一个新的认识，从医院来讲，为员工支付薪酬实质上就是一种人力资本投资，其目的是通过这种投资获得超过投资的那部分利润，从员工来讲，之所以愿意将人力资本投资到医院，其目的也同样是为了获得经济和个人发展的回报。市场经济条件下医院与员工的核心关系是一种利益关系，一旦这种利益关系发生冲突，则必然造成人才的流动，因此，人力资本投资最终将体现医院和员工的“双赢”。 　　 　　二、医院人力资本管理势在必行 　　 　　1．人力资本管理是医院发展的需要 　　在知识经济时代，医疗行业的竞争更多的表现为医疗技术的竞争和人才的竞争，同时表现的也是管理水平的竞争。随着科学技术的突飞猛进，医院高素质人才的地位和作用越来越被人们重视。如何加强高素质人才的有效管理，充分发挥他们的作用，是人力资本管理的重要环节.医院是高学历人员较密集的单位，近几年来高学历人员在医院建设中发挥着举足轻重的作用，也引发了一些新的问题。一是重专业长进、轻思想建设，导致部分高学历人员政治观念淡化、奉献意识减弱。我们在调查中发现，少数高学历人员对政治学习不感兴趣；有的受社会自由化思潮和拜金主义、享乐主义、极端个人主义的影响，把实现个人价值放到至高尤上的位置，片面追求自我价值。二是重使用、轻培养，导致少数高学历人员实践工作能力进步不快。近几年来，许多单位的领导比较重视高学历干部的发展潜力，对他们大胆提拔使用，但由于高学历干部缺乏实践锻炼，客观制约了他们向更高层次发展。三是重学历、轻能力，导致少数高学历人员的作用没有得到很好地发挥。一些条件不太优越的医院，为了吸引人才，往往忽视客观需要，盲目引进高学历人员，导致他们用非所长，而浪费人才资源。 　　2.人力资本管理也是新时期对医院管理提出的新要求 　　目前，我国医院在人力资本管理上存在三大问题：一是对人力资本管理缺乏认识。主要表现在以下方面:如人力是否可以作为资本看待，人力资本的高投入与人力资本的效益性是否存有矛盾等等；二是人力资本的结构性失衡，主要表现在由于外资医院和民营医院的高酬薪和宽松的工作环境,使高层次人才留不住，低素质人员流不出，因而存在着高层次人才短缺、低素质人员过剩的现象；三是由于缺乏科学的人才管理,主要表现在对职位的科学评价，工作分析的精确化、人力素质测评系统的应用、业绩考核体系的建立等是否