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組織結構與設計 CHP 9 組織結構與組織設計 組織結構是公司工作任務分派、編組、協調等的正式架構 。 組織設計是當公司發展或需要改變組織結構時的工作。 組織設計的關鍵因素： 有六項： ?專業化分工(Work Specialization) ?部門劃分(Departmentalization) ?指揮鏈(Chain of Command) ?控制幅度(Span of Control) ?中央集權與地方分權(Centralization Decentralization) ?制式化(Formalization) 工作專業化 指將組織內的工作依專精的程度，分成更精細的部門。 一般為了解決工作專業化過於細分的缺點，會以 1)工作輪調、2)工作擴大化、3)工作豐富化，交叉運用，以提升工作效率。 工作豐富化：包含 1)技能多樣性、2)任務完整性、3)任務意義(瞭解任務本身的重要性)、4)自主性(工作人員所具備的控制程度)、5)回饋(工作人員可否獲知工作進行的好壞) 指揮鍊 認為每一部屬都應該只對一位，且只向一位直屬上司負責。適用於較簡單的組織。 指揮鍊原則是在組織圖中的各個職位之間，都應該有所關聯(關係線)。 控制幅度 是一個管理者可以有效管理部屬的數目。對組織的重要影響是組織的階層數，當控幅大，所直接指揮的人多，組織的階層則較少，傾向扁平式組織，反之，則傾向高塔式組織。 受影響的因素： ?員工的技術和能力 ?任務執行的複雜度 ?標準化程度的可能性 ?組織資訊系統的精密度 中央集權與地方分權 中央集權：組織的決策權掌握在單一管理者的集中程度。 --在中央集權的組織中，最高領導者在作決策時，很少有低階管理者參與其中。 地方分權：組織的決策權讓較低階員工或基層管理者參與的程度。 --趨勢明顯地是朝向地方分權決策來發展，才能因應地方突發的狀況。 協調 透過協調，不同的部門和工作之間可以互相交換訊息與資源，以發揮最佳效能。協調的核心在互賴。 組織存在著三種互賴： --片狀互賴：最低的互賴，關係不深。 --連續互賴：一單位產出為另一單位的投入，具有連續的關係。 --交互互賴：不同的單位存在相互的互賴。 職權與職責 職權是因職位而來的權力，或是職務上所擁有的權力。 職責是因為職權而應負有的責任。 制式化 所謂制式化是組織內工作的標準化程度。 --標準化－是員工處理事情所考慮選擇經常固定的處理規範手守則。 員工行為受到規範和程序所支配的程度。 --在制式化程度度高的工作中，員工僅被允許擁有極少的自主權。 ?詳細的工作說明書 ?楚地定義工作程序 組織設計的決策： 機械式組織： ?控制結構嚴謹且堅固。 ?試圖把因為不同人之特徵所產生的影響最小。 ?多數的組織或多或少擁有機械式組織的特性。 有機式組織： ?組織具有高度的適應力與彈性。 ?允許組織配合需求而變動。 ?員工經過高度訓練且被允許處理各種工作活動 ?極少的制式規範與監督。 組織設計的決策 權變因素 策略與結構--組織的結構應該要能有助於組織目標的達成。 策略與結構間應有緊密的關聯性。 策略應著重於： 創新：需要有機式組織中的彈性與資訊的自由流通 成本最小：追求機械式組織中高效率、穩定而嚴格的控制。 模仿：兼顧機械式和有機式結構的特性。 組織設計的決策 規模大小與結構--規模大小對結構的影響是遞減的 。 技術與結構 --技術是如何將材料轉變為成品。 單位生產：生產數量為單個或小批量。 大量生產：大批量製造。 程序生產：連續性生產 。 機械式組織支持例行性的技術。 有機式組織支持非例行性技術。 組織設計的權變因素 環境的不確定性和結構。 降低環境不確定性的一個方法，是調整組織的結構。 在穩定的環境中，機械式的結構會比較有效。 --機械式結構並不具足夠的能力可回應快速的環境變化。 不確定性愈高，則愈需要有機式結構。 --目前組織設計朝向有機式結構發展。 常見的組織設計 傳統的組織設計 ?簡單式結構：較少的部門劃分、較廣的控制幅度、集中於一人的權力與很少制式化的組織設計。 --在小型企業中極為常見。 --隨著規模的擴大，組織會傾向於專門化與制式化。 ?功能式結構：相似或相關工作專長的員工歸類在一起的組織設計。 傳統的組織設計 事業部結構：由不同的事業部組成。 ?每個事業部的權力相當有限。 ?母公司通常扮演外部監督者的角色，負責協調與控制各不同事業單位。 --提供支援性的協助。 傳統組織設計的優點與缺點 簡單結構 優點：迅速、彈性、維護成本低、責任歸屬明確 缺點：不適於組織成長期；完全依賴一個人會有風險 功能結構 優點：專業分工所造成的成本節省優勢(規模經濟、人員與設備的最少重複)；依工作的相似性，將員工分組 缺點：對功能別目標的追求，可能使管理者迷失了整體的最佳目標；各功能部門的員工