转制科研企业高级科研人员满意度问题的研究_00002.pdf

摘 要 知识经济使得人日益成为企业竞争力的核心，对人的内在素质，包括 知识、技能、行为、个性特征、内驱力等因素与工作绩效之间关系的研究 日益深入，基于胜任特征的人力资源管理也越来越受到理论界和实践界的 关注。作为企业人力资源管理的主要发起者和执行者，人力资源管理人员 的选聘和开发开始成为理论界和企业界关注的焦点。美国人力资源管理的 研究者提出了未来人力资源管理者须担负的五大角色，即战略伙伴、领导 者、雇员激励者、技术专家以及变革推动者，从而对人力资源管理人员的 胜任特征提出了新的要求。理论上的构建与现实企业中人们的认识一致 吗?尤其在我国人力资源管理较为落后的情况下，企业员工对人力资源管 理人员的胜任特征又是如何认识的呢? 本项研究以人力资源管理人员为研究的对象，在充分的文献研究和实 际调查的前提下，对比国内外胜任特征研究的优缺点，结合自己的实际情 况，选择了采用问卷调查法进行研究，力图通过问卷调查的方式了解国内 企业人力资源管理人员胜任特征的构成 。以美国心理学家Boyatzis关于 胜任特征定义的六个纬度为理论依据，结合对人力资源管理人员的工作分 析，参照美国人事管理办公室人力资源管理胜任特征模型，自编人力资源 管理人员胜任特征问卷。在对初试问卷和正式问卷数据进行因素分析及信 效度检验的基础上，笔者得出人力资源管理人员胜任特征由以下成份构成: 人际洞察力、成就欲、人际沟通、部门支持、客户服务、业务能力、雇员 支持、组织承诺。 关键词: 人力资源管理 胜任特征 问卷编制 1.问题的提出及研究意义 1.1问题的提出 当今世界，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得国 家、企业之间的竟争日益激烈。怎样才能在竞争中取得优势呢?联合国开 发计划署在其人力资源开发报告中指出:一个国家国民生产总值的四分之 三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。90年代初的新经济理论也提出， 人力资本是经济增长的真正源泉，其代表人物之一，1995年诺贝尔奖金获 得者牛津大学校长卢卡斯进一步强调，将技术进步转化概念与人力资本结 合所形成的资本积累(人力资源)才是产出增长的真正源泉(武振业，2000)0 可见无论是国际经济竞争还是国内企业间的竞争，说到底都是人才的竞争， 因而对人力资源进行有效的开发和管理，培养高素质的人才就成为竞争中 立于不败之地的关键。著名的赫氏管理咨询公司进行的一项研究说明了人 力资源活动对企业财务和生产业绩的影响，该研究考察了绩效评估制度的 作用，研究人员将205个有绩效管理制度的公司与232个没有绩效管理制 度的公司进行了比较，结果说明有绩效管理制度的公司具有较高的利润， 较好的现金流转率、更佳的股市绩效和更好的股票价值。一个典型的事例 是:企业人力资源管理活动状况，已成为美国人最为关注的投资公司— 共同基金 (mutualfund)的投资经理在选择、确定投资方向时重点考虑的 因素 (吴雯芳，1999)。在激烈的竞争中，企业要想保持持久的竞争优势， 就必须重视人力资源。 我国的人力资源管理起步较晚，与欧美等发达国家相比还存在着一定 的差距。目前，我国企业人力资源管理发展存在的突出问题表现在:1)人 力资源管理的观念还较为落后，对人力资源的战略性作用认识不足;2)人 力资源管理专业人才供应总量不足与企业需求巨大形成的矛盾;3)人力资 源专业人才结构不合理 (包括专业、层次、数量、年龄结构等);4)现有 的人力资源管理人员素质较低，急需提高 (朱妙芬，2000)。众所周知， 任何工作完成的好坏，都取决于完成工作的人，因此，我国人力资源管理 的当务之急在于尽快地建设一只高素质的人力资源管理队伍。而在队伍建 设的过程中，人员的选拔与培训就成了工作中的重中之重。说到人员的选 拔与培训，不得不考虑的问题是，究竟用什么标准来选拔人力资源管理人 员?培训人力资源管理人员的目标又是什么?通过查阅国内大量文献资 料，笔者发现，在国内人力资源管理领域，对这一问题的关注还很欠缺， 相关的记录几乎为零。鉴于此，本项研究拟选定人力资源管理人员作为研 究的对象。探索人力资源管理人员的任职要求。 传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定管理者所需要具 备的任职要求，并在此基础上进行管理人员的选拔、培训。然而，生产和 管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求 (时堪，2002)。为此，人力资源管理者开始寻求新的方法与手段。近