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谈医院人才管理中存在问题与应对措施 　　【摘要】在现今医院管理中人力资源管理的重要性日渐提高，因为随着医疗市场的竞争日趋激烈，医院间的竞争实质上就是医疗技术和服务的竞争，归根就是医疗技术人才的竞争。要想使医院在竞争中始终立于不败，能够为就医者提供安全、优质、满意的服务，就要求医院必须以人为本，重视人才的开发、引进与管理。笔者针对医院人才管理中存在的问题进行分析，井提出相应的应对措施。 　　【关键词】医院 人才 管理 问题 措施 　　中图分类号：R192文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）2-275-02 　　 　　在现今医院管理中人力资源管理的重要性日趋提高，因为随着医疗市场的竞争日趋激烈，医院间的竞争实质上就是医疗技术实力和服务水平的竞争，归根就是医疗技术人才的竞争。要想使医院在竞争中始终立于不败，能够为就医者提供安全、优质、满意的服务，就要求医院必须以人为本，重视人才的开发、引进与管理。著名的管理学家彼得?德鲁克在他的著作中曾经写到，人是组织中最宝贵的资源。而人才作为有才识、学问，德才兼备的组织成员则更是一个组织兴衰成败的关键。医院小到一个设备维修技工，大到一个在医学领域的知名专家，都是医院发展的重要战略资源。通过树立全新的人才管理理念，来推动医院的改革和发展。 　　1 现阶段医院人才管理存在的问题 　　1.1 对人力资源管理重视不够 　　没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，是目前部分医院不重视及没有正确认识人力资源管理的主要原因。医院的人事管理制度更多的是注重对人的约束，而忽视了对人的潜能的开发以及对人员结构和技术力量配置的有效管理。人事部门通常仅被作为一个行政服务部门，管理模式单一，缺乏灵活性。日常被认为只负责人员的“进”和“出”，以及例行的工资增长审批、人员考勤等，使人事部门成为一个简单的执行机构。而不能在人才配置管理方面为医院提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上制约了医院的发展。 　　1.2 缺乏科学的管理体制 　　在管理中仍然受着传统的人事管理思想的影响，人事权和分配权大都集中在行政主管部门，各级部门的领导主要还是通过行政任命，虽有引进考核、考察机制，但与实际工作相脱节。医院把“人”常作为一种成本计入经济核算，而忽视了人才资源的增值性等。 　　1.3 薪酬绩效考核分配方法不完善 　　现今很多医院的薪酬绩效考核分配大多综合考核德、勤、能、绩四个方面内容，部分医院引入了全成本核算绩效管理体系。但由于存在考核流于形势，分配不公平，平均主义思想始终存在，因此激励乏力，缺乏有效的绩效评估体系，很少采用市场分析、岗位评估及薪酬激励等规范、合理的绩效考核指标体系。 　　1.4 缺乏科学合理的用人制度 　　随着社会公开招聘制度的实施，有些医院招聘引进专业人才以后，只是单纯从岗位需求补充人员，很少从专业人才的个人愿景和特长考虑，也不重视对专业人才进行岗位再培训。同时，激励机制不完善，方式单一，不能将医院的发展和专业人才的个人职业生涯规划有机结合，使他们在工作中很难获得满足和成就感。 　　1.5 人才流失严重 　　随着人事制度的不断深化改革，单位自主用人，人员自主择优，人才市场活跃，人才流动机制逐渐成熟，“单位人”变“社会人”，人事代理和聘用制度已成为趋势。部分医院尚未形成明确的价值观，没有形成和谐、良好的工作和发展环境，工作不舒心，使专业人才缺乏长期与医院共同发展的思想，人才外流现象时有发生。 　　2 应对措施 　　2.1 正确理解人力资源管理的涵义，确立科学的用人观念 　　医院管理者首先要把人力资源管理工作作为医院的一项重要工作来抓。正确理解人力资源管理的涵义，切实认清和了解人才资源是决定医院整体发展实力，加强对人才资源的开发与管理，通过人的效能的最大发挥，来增强医院的综合实力，提高医院的竞争能力。其次，要爱惜人才，吸引人才，用好的管理制度，良好的医院文化氛围吸引各类人才汇集到医院，使用所长，发展所长。 　　2.2 建立“学习型”医院，加强员工的培训力度 　　医院要提高竞争实力，必须加速人才的培养。一方面要重视临床专业能力的提高，另一方面也不可忽视了行政管理、公共关系能力的培训，建立“学习型”医院，采用多种形式对员工进行培训，如：继续医学教育、对外交流、进修学习、参加学术讲座、以及平时的岗位培训等，使员工能及时吸纳一些本专业方面新的知识和一些新的理念，开拓眼界，不断更新，从而提高自身素质和能力，有利于医院多方面人才合理能力结构的形成，是医院提高竞争能力的重要途径。 　　2.3 建立有效的激励机制，提高实现目标的期望值 　　激励机制的如何应用对提高实现组织和专业人才目标的期望值是十分重要的环节，医院要充分调动其积极性和创造力，就要建立一套有效的激励机制。