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浅析心理契约下高校外聘教师管理 　　摘要：本文主要从目前高校外聘教师的现状分析了对外聘教师实行科学管理的必要性，引入心理契约的软性管理的理念，通过心理契约的本质内涵，结合高校外聘教师的特征，阐述了如何利用心理契约理论实行高校外聘教师的科学管理。 　　关键词：心理契约 高校 外聘教师 管理 　　 　　 一、对外聘教师和心理契约的概念界定 　　 外聘教师是一个相对的概念，它是相对于高等教育办学机构而言的。杨彦如、严新新认为，外聘教师是高职院校根据自身发展需要，为增强本校师资力量，从其他高校、企事业单位，按一定规范程序和方式引入的基础领域、某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才。他们以灵活多样的工作方式担任基础课、专业课、实践课的教学工作。他们中既有教学经验丰富的退休教师、实践经验丰雷的专业技术人员、在读研究生，还有熟悉我国高校教学工作的外籍教师。 　　 心里契约：最早被用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。具体体现为双方对雇佣关系中所包含的相互责任和义务的理解和感知。作为一种内隐契约,心理契约虽然没有写明,但却是组织与员工行为选择的一个决定因素,它和有形契约一样发挥作用,影响着员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。即用人单位能够清楚每位员工的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位员工也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。 　　 二、实现外聘教师管理的必要性 　　 （一）实现外聘教师的必要性 　　 随着高等教育的大力发展，高校规模不断扩大，在校学生数和招生人数不断壮大，但教师数量却远远滞后于学生数量的发展、办学专业的增长、办学形式的转变以及办学层次的提高，为了满足在校学生对教师数量的要求，实现合理的师生比，进一步促进高校教师队伍的结构优化和整体发展，在增强校内师资力量的同时，发展外聘教师成为其最快捷、实用的解决办法。 　　 （二）对外聘教师管理的必要性 　　 目前，国内高校较普遍的实行了外聘教师制，但就外聘教师管理存在一个共同的问题：招聘录用方面缺乏统一规划、选拔录用程序和标准。外聘教师的招聘过程通常很简单：由熟人介绍，聘方与之交谈几句，确定人选。这样的招聘方式造成了教师队伍稳定性缺乏，且外聘教师类型复杂，教学动机种类较多，有些教师往往只注重其的业务能力，乏多层次、多角度的考核，缺乏在教学任务的过程中缺乏责任感易。由于外聘教师缺少时间，较少参加学校学术活动及专任教师活动，缺乏本校教师的主人翁感，很难容易到本校的教学环境中。因此建立合理可行、有效的外聘教师管理体制，建设一支稳定的高素质外聘教师队伍对提高学校的教学质量起着十分重要的作用。 　　 三、心理契约下如何实行高校外聘教师的管理 　　 （一）心理契约的特征 　　 心理契约不同于经济契约,相对于经济契约而言,心理契约具有主观性、动态性、隐蔽性、双向性等特征。主观性主要指心理契约的内容是相互责任的认知或主观的感受,以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这是一种主观感觉,不同的个体有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。动态性主要指心理契约处于不断的变更和修订的状态中,由于心理契约的本质是一种心理期望,它会随着环境以及个体心态的变化而发生改变。隐蔽性指心理契约的内容具有内隐性特点,甚至是比较含糊的心理意向,没有明文规定,有些甚至未口头表达过,但双方都能觉察得到契约确定存在。双向性是心理契约是组织与成员之间的一种双向交互性的联系,一方面是指员工对自己权利、发展等期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。 　　 （二）高校外聘教师的特征 　　 高校外聘教师通常都拥有高学历和专业技术知识,具备丰富的教学经验，在专业领域内，有一定的影响力，具有较强的独立自主性和成就动机感，他们更强调工作中的自我引导,特别看重个人的成长与发展,渴求宽松的组织氛围和灵活的工作时间；高级人才的稀缺与日益增长的人才需求,使高校教师面临多种选择和个人发展机会，因此外聘教师具有较大的流动性。 　　 （三）充分认识心理契约在教师管理中的重要性 　　 在对外聘教师管理中引入心理契约的研究，对解决教师管理实践问题有着十分重要的意义。学校管理者需要及时掌握教师的心理变化，对教师进行更为合理有效的管理。了解教师的需求和对学校的期望，同时引导将互相期望达成默契，建立依存关系，激发外聘教师的工作激情，从而增强学校的集体凝聚力和外聘教师的归属感、成就感。 　　 （四）基于心理契约下对对高校外聘教师的管理的几点建议 　　 1、建立彼此之间的心理契约