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浅析我国政府雇员制发展困境及其完善 　　中图分类号：D693163文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）02-0155-01 　　 　　摘要：政府雇员制作为一种新型的人事管理制度，在我国发展数年，社会各界对其实践效果和发展前景褒贬不一。本文分析了我国政府雇员制发展过程中的法律地位不清晰、预期目标理想化、日常管理不科学等三大困境，提出了完善我国政府雇员制应该遵循的法治、稳定、精简原则和严格招聘管理、加强劳动合同管理、建立公平合理的绩效评估机制、完善激励机制、进一步完善配套保障措施等一套基本构想。 　　关键词：雇员；政府雇员制；公务员 　　 　　 　　政府雇员制起始于西方，是指政府通过契约形式聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它以劳动合同为主要手段，来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系。政府雇员概念最早出现在美国，但政府雇员最早产生在德国上世纪50年代，伴随着80年代以来新公共管理运动而在西方国家普遍实行开来，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%左右的政府岗位是政府雇员。 　　一、我国政府雇员制概述 　　2002年6月，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的出台标志着政府雇员制在我国正式启动。随后，珠海市也印发了《珠海市政府雇员试行办法的通知》。接着，上海、安徽、四川、北京、浙江、湖南、山东、湖北、广东等省的部分地区纷纷开始尝试政府雇员制。政府雇员制的探索、实施是在借鉴国外的成功经验基础上，我国公共部门人事制度改革的一种新思路。 　　从我国的实践来看，政府雇员的雇佣程序比较简单，一般是政府部门提出用人计划――面向社会公开招聘――签订劳动合同；主要分普通雇员和高级雇员两大类；实行年薪制和任期制；合同期满后要自谋出路。政府雇员制关键的制度安排包括：（1）一般不赋予行政权力行使权；（2）不占用行政编制；（3）相对高薪（年薪是公务员的两倍直至十几倍不等）；（4）短期聘用（一般1―3年），签约管理。 　　在我国地方政府试行政府雇员制的实践当中，出现了三种模式：一是吉林模??,政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制；二是珠海模式，政府雇员占用行政编制，不具有行政职务，一般不行使行政权力；三是深圳模式，全市所有机关单位辅助管理、工勤岗位一律推行政府雇员制，政府雇员占编不入编，高级雇员可担任行政职务，行驶行政权力。 　　相对于西方发达国家人才资源情况，我国人才资源结构性矛盾更加突出。在政府部门，国际金融、信息技术、国际贸易、高新技术等领域的高端人才严重短缺，而且政府机关因为薪酬管理体系的限制，缺乏灵活的激励机制，不能满足政府公共管理对专业技术人才的发展需求，在高端人才的争夺中处于明显劣势。政府雇员制的试行，在一定程度上缓解了政府部门高端人才严重短缺的矛盾。但是，作为一种新型的人事管理制度，包括学术界在内的社会各界，对政府雇员制的实践效果和发展前景褒贬不一、众说纷纭。 　　二、我国政府雇员制的发展困境 　　（一）法律地位不清晰。2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”但在政府雇员的聘用、管理、薪酬保障、权利义务关系方面却语焉不详。相关法律如《劳动法》《合同法》对这方面的规定也不完善。很多地方出台的关于政府雇员的试行办法，属于地方性规章，立法层次低、缺乏权威性，内容较简单，多属原则性规定，且各地在内容上有相互冲突之处。因此，产生了这样一个问题，我国政府雇员制定位出现偏差，模糊不清。它是一种本质上区别于公务员制度的新的人事管理制度，还是公务员制度的有益补充？是一种常设制度，须在体制内加强规范、大力发展，还是一种“应急”制度，可以在体制外消解吸纳、合理利用？各地方、各界态度不一。没有清晰的法律地位，是我国政府雇员制面临的首要困境。 　　（二）预期目标理想化。政府雇员制的试行者和支持者，在理论上演绎着两个“有利于”的逻辑：政府高薪招募雇员，有利于吸引优秀人才，解决复杂的专业技术问题，有利于通过“鲶鱼效应”激发公务员队伍的活力，改善公务员队伍人才结构。实践中真的是这样吗？首先，政府雇员制的条件，对真正的优秀人才并没有多少吸引力，试想，优秀人才不具有公务员身份、不担任行政职务、不行使行政权力，他还能充分发挥其作用吗?其次，解决复杂的专业技术问题的责任不应该落在雇员身上，政府部门完全可以通过科研机构、高校甚至是市场上的专业公司，如果一定要在内部解决，也应该由公务员执行，因为问题既复杂又专业，那往往是比较重要的需要保密的。再次，政府雇员是短期聘用，在公务员管理下工作，与政府部门之间的劳动关系和职业发展与公务员完