第五章 组织PPT.ppt

第五章; 学习目标;第五章结构框图;组 织 概 述; 组织的含义;组织设计的主要内容;组织A ;组织设计的主要内容;（二）进行部门化分工 部门化分工的原则 1.注意合理分工； 2.部门化分工应面向顾客； 3.力求维持最少部门； 4.组织机构应具有弹性； 5.确保目标的实现； 6.各部门之间在工作量、权责分配上应均衡。 部门化分工的方法：产品；顾客；地区；职能；工艺;（三）建立职权关系 职权的含义：职务范围内的管理权限 职权的类型：直线职权、参谋职权（特点）、 职能职权 上下级之间的职权关系：关键问题是授权 （作用、程序、原则） 直线与参谋的职权关系;组织结构的典型形式;组织结构含义;几种典型的组织结构形式; 直线制组织结构形式; 职能制组织结构形式;直线--职能制组织结构; 事业部制组织结构;矩阵制组织结构形式;学习型组织;组织设计： 无边界 团队 授权;组 织 运 作中的主要问题;集权与分权的关系;直线、职能与参谋人员的关系;◆ 正式组织的三个特征 目的明确、正规合法、稳定性强 ◆ 非正式组织的基本特征 自发形成、凝聚力强、稳定性弱、形式灵活 ◆ 非正式组织对正式组织的影响 积极作用、消极作用 ◆ 对待非正式组织的策略;组织构建中的人员配备;人员配备的基本程序;人员配备的意义和原则;人员配备的意义和原则;主管人员的选拔和培训;主管人员的选拔和培训;主管人员的选拔和培训;主管人员的选拔和培训;案例：一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一个年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行???与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意; 冷，这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不时让他们被动的等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。内部候选人已经认同本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”的上司所存在的问题。;主管人员的选拔和培训;主管人员的考评; 的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他在和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？“小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以; 来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一个方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了