第六章薪酬结构设计PPT.ppt

薪酬管理课件; 里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。 里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。 雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理玛丽·克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。玛丽决定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践造成了这一问题。; 理疗师在薪金等级中属于第8级。 里奇伟医院对这一级别的付薪范围是17 500 美元~ 2 25 0 0美元。玛丽做了一些考察后发现，里奇伟医院的主要竞争对手，兰利 (Langley) 医院支付给它的理疗师的薪水为21 000美元~27 000美元。很显然，里奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。 针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁保罗·皮特森(Paul Peterson)和他的助手比尔·约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 1 0级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相当。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别8中的雇员们。;思考: 如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别1 0会导致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如何解决？;基于职位的薪酬体系设计：; 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。它一般包括：薪酬的等级数量，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。;薪酬结构及相关概念：回顾上一章开篇案例;工资水平;Why Bother with Grades and Ranges?;工资曲线与薪酬等级结构; ;浮动幅度和交叉重叠（Range and Overlap）; 结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之间的权衡。 平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。 从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工作完成以团队和部门为核心，应选择平等化；如果工作的完成以员工个人为核心，应选择差异化。;薪酬结构设计步骤;Determining ExternallyCompetitive Pay Levels and Structures;1.Construct a Market Pay Line;From Regression Results to a Market Line;Understanding Regression; Combine Internal Structure and External Market Rates;From Policy to Practice: Pay Policy Line;From Policy to Practice: Grades and Ranges;AB;Develop Grades;3. Establish Range Midpoints, Minimums, and Maximums;Range Midpoint, Minimum, and Maximum;Establish Range Midpoints,Minimums, and Maximums;4. Overlap;Range Overlap;薪酬结构的设计步骤总结： 通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序 按职位点数对职位进行初步分组 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 将职位等级划