绩效管理与效率提高(2014-7-1)PPT.pptVIP

绩效管理与效率提高;背景;目 的;阻力及可选绩效方案;必须承认 科室特点;绩效方案总体原则;绩效分配;方案起草;个人绩效组成; 一 职称系数考核（20%）; 医生组职称总系数27（24人） 均值1.125 技术组职称系数21.7（28人） 均值0.775 护士组总系数3.3（3 人） 均值1.1 技护组总系数25（31人） 均值0.806 医生组与技护组均值相差0.319 ;与职称系数考核有关的内容;信息化时代工作特点 低年资员工效率高、经验不足 高年资员工效率低、经验丰富 工龄补贴按10元/年（工龄），如20年工龄则每月发工龄补贴200元 目的：科室和谐稳定发展，调动全体员工积极性;二、个人业绩考核（70% ）;岗位;2.CT技护组和诊断组岗位分值;3.MRI技护组和诊断组岗位分值;介入室绩效以手术台次和经济目标综合考核;统计结果必须公正客观;;与综合目标考核有关内容;;责任医师：落实科主任布置的各项工作，按责任医师职责进行考核，未按时完成任务、负责的部门出现医疗质量问题、医疗纠纷或投诉等影响科室声誉事件，扣发当月责任医师津贴，连续二次出现重大质量问题或连续三次未完成科主任布置的工作任务，更换责任医师。;;科主任： 负责制定科室年度工作计划和科室发展目标，落实医院下达的各项目标任务，重点放在质量控制和医德医风管理，引进或开发新技术新业务，提升科室学术地位，培养后备人才梯队，协调本科各部门间利益冲突和矛盾，积极主动做好本科与临床科室间工作衔接或沟通，由院职能部门按院绩效目标管理方案和中层干部管理条例考核。未达标及违反中层干部管理条例，按相应扣分方案扣除相应比例的绩效工资。;;关于岗位职数;关于设备故障期间补分;;关于临时补充夜班补分;关于平均奖计算 ;;绩效分配方案计算步骤及具体方法　;;二、计算介入室应发绩效;;（二）计算职称系数值与个人职称系数绩效;;特别说明;（四）计算综合目标考核总额及个人应发绩效;（五）计算科室本月绩效余额及再次分配;;用数据说话 看分配改革;2010.5-2011.4;　2.???室总检查人次上升12.1%;　3.人均贡献值大幅上升;　4.个人所得收入有所增加;　5.缩短预约时间，加快病床周转社会效益明显;　6.工作态度改变  怕多做 想多做 ;　7.与兄弟科室关系融洽;　8.工作作风变化;几点体会;引导实施：可将分析结论（即岗位分值）在非公开场合分次向不同群体代表以不经意方式表述（有意造成口误或失言），让职工代表大致了解如何设置岗位分值，以引导科室民主管理小组和职工代表在最后制定方案细节时自觉套用我们通过分析测算已经大体成形的绩效方案。 方案制定：由科室民主管理小组和部门职工代表完成，科主任讲完原则和要求后回避现场，不介入方案细节制定，由副主任现场督导。方案最后实施或公布前科主任行使科主任职责，可对个别岗位分值按原分析结论微调，但不可大改职工代表制定的方案基调。 实施初期每周数据分析一次， 首月新旧两套方案计算结果同时公开，按老标准发放。第二月按新标准发放，老方案及时终止。实行初期不可随意变动方案实质，观察三月才能真实反映新方案运行情况，再作微调。;实施初期乱象及对策;感谢聆听！