共图企业管理咨询--凯恩集团咨询报告薪酬与考核+薪酬与考核评价设计思路.pptVIP

凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案（二次讨论稿） 凯恩集团咨询报告清单 之一：集团组织与运行机制设计 附件1：集团岗位描述 附件2：集团管理体系和管理流程设计 附件3：子公司组织优化设计 之二：薪酬和考核评价体系设计 附件1：岗位评价办法 附件2：各类人员考核表 附件3：计划目标分解考核法 附件4：总经理分配及考核方案 之三：战略规划总报告 附件1：特纸和特种电池行业调研报告 附件2：房地产行业调研报告 附件3：国泰君安房地产调研报告 之四：凯恩集团企业文化纲要 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断 二、凯恩薪酬考评基本思路 岗位评价可采用二种方法--“评分法”和“评委评价法” 评分法操作步骤-1 评分法操作步骤-2 评分法操作步骤-3 评分法操作步骤-4 评分法操作步骤-5 评分法操作步骤-6 操作方案注释 等级划分 档级评定及调整 “评分法”和“评委评价法”岗位级档评定中应结合使用 岗位职级评价程序 薪酬模式 1、岗位工资：以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为 2、技能工资：技能工资按学历、职称、工作经验等综合因素评定等级，是对不同素质和资历的人担任同样岗位级别的补充。技能工资主要是针对管理、研发和技术工人等需要较高技能的岗位而言的，这种岗位技能越高，可能完成的工作质量也越高。对不需要高技能的岗位，技能工资为零。 3、年终绩效奖：是对平时月收入的补充，这一块收入体现了不同部门、不同岗位的差异，占年收入的比例按不同性质的部门而定。 4、月度绩效工资：月度绩效工资是针对一线直接跟生产挂钩的工人，因其岗位工资较低，主要由是月度绩效工资来体现其贡献。生产工人的岗位工资和月度绩效工资的比例为3：7左右。月度绩效工资是跟产量挂钩的，采用记件或记时的方式。对于原先全部采取记时或记件工资的企业，定额要进行调整。 5、年功工资：体现一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史贡献的积累。年功工资标准：集团内工龄每年5元，集团外工龄每年3元。 6、特殊津贴：针对集团需要的特殊人才而言。 对于特殊贡献研发人员的薪酬，我们作如下的补充： 年收入=月收入之和+年终绩效奖＋年度研发成果分享 月收入=岗位工资＋技能工资＋年功工资+津贴 年度研发成果分享为一个小组或个人研发的新产品投入市场后所形成的新增销售部分的分享，分享年限为投入市场后的3－5年，分享比例为按照每年与期初相比增加部分销售额的1％。 技能工资评定 技能工资确定标准 ? 550 600 700 600 700 800 1000 800 1000 1200 1500 1300 1600 2000 ? 这样的薪酬机制体现了这样的一个思想： 员工平时的收入主要取决于自己的岗位和自身的努力，平时月度考核结果累积到年终，因此平时拿得高年终也拿得高。但最终全年的实际收入还取决于公司的整体经营成果，所谓“锅里有了，碗里才会有”。 月度和年度考核程序(方案一) 精细考核方案各类人员考核模型 （见附件2） 考核方案二 ：目标计划分解考核法 目标计划分解考核法考核程序 (方案二) 考评组织 考核程序： 我们采取按层次逐级考核，对中高层采取360度考核，即先对基层进行考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。 当上升到集团领导层时，副总裁（包括总裁助理）由总裁、考核小组和本人分别进行考核，总裁、考核小组和本人考核分别占考核分的20％、60％和20％。 集团中层管理人员考核分由本人和考评小组考核分组成，本人和考核小组考核分分别占30％和70％。 基层人员考核分由部门负责人和本人考核分组成，分别占80％和20％。 对子公司总经理和副总经理，由集团考核小组和本人进行考核，其中集团考核小组和本人考核分别占考核分的70％和30％。 子公司中层和基层也采取跟集团相似的考核办法。 凯恩集团子公司考核体系 凯恩集团总部考核体系 六、总经理和特殊人才长期激励方案 经营股权分红是对于具有特殊经营管理能力的经营者分配的补充。 经营股权的标准和条件如下： 条件1、新建设项目在3年内达到如下业绩者可得相当于该实体注册资金5％的经营股权： （1）销售额达到1亿元 （2）销售利润率达到15％ （3）资本投资回报率达到20％ 条件2、在新项目达产后，即销售额达到所设计的生产能力或销售额超过所投