员工职业生涯评估报告.docVIP

职业生涯评估报告 Career?Assessment?Report 王星 2007年12月 本报告由某银行职业生涯规划项目组提供 电话：邮编：地址： 本报告仅供参考 本报告解释权归某银行职业生涯规划项目组，更多信息请咨询******* 前 言 报告目的： 本次评估着眼于你的能力、个性、兴趣和价值观等四大方面，对你进行了多方位的测评。基于评估结果，本报告从不同角度描述了针对你个人的职业满足、适合的岗位特征和发展建议，进而帮助你了解自己的深层能力和个性特点，发现你所具有的潜在优势和不足，从而在中国某银行找到真正适合自己的位置，开启你对职业生涯规划的探索。 在看报告前请掌握以下原则： 本报告对你的职业能力、个性、兴趣和价值观（而非你的知识、经验、技巧）等进行了详细描述，旨在帮助你拓展思路，引领你认识自我，开启自己的生涯探索，而不是限制你的选择。 报告结果没有“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的环境和工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优、劣势。 发挥优势是发展自我和取得成功的关键，而控制不足可以消除成功的障碍、扩展成功的范围。 期望通过对报告有效利用，扬长避短，。 测评结果及综合评价意见 在阅读后面的报告前，请先了解并明确如下内容。 能力素质模型： **管理岗位人员素质模型 统筹规划能力 分析判断能力 决策能力 学习能力 创新能力 沟通协调能力 人员配置能力 团队影响力 执行力 2．根据能力模型，采用的测评方法及对应的评估素质如下表： 测评方法 评估素质 结构化面谈 统筹规划能力 决策能力 人员配置能力 团队影响力 执行力 无领导小组讨论（LGD） 分析判断能力 决策能力 沟通协调能力 团队影响力 标准化心理测验 分析判断能力 学习能力 创新能力 沟通协调能力 个性 职业兴趣 职业价值观 3．无领导小组讨论（LGD）和结构化面谈均采用十分制进行评分。评分标准由项目组根据测评指标制定。 4．标准化心理测验（人机测试）采用的是百分等级分数的评分模式。百分等级分数是指低于该分数的人数所占总人数（所有参加该测验的样本人群）的百分比。如张三在某项能力测验中的百分等级分数为80，则表示在该能力测验中，有80%的人得分低于张三的得分，说明张三在该能力持质上比80%的人强。 5．优秀素质：把在素质评分中得分高于7.50分（包括7.50分）的素质称为优秀素质，表示被评价者在该素质的评估活动中表现比较突出，显示出较强的能力水平。 6．胜任素质：把在素质评分中得分高于6.00分（包括6.00分）低于7.50分以下（不包括7.50分）的称为胜任素质，被评价者在该素质的评估活动中表现出了一定的水平，但不突出。 7．有待发展素质：把在素质评分中得分低于6.00分（不包括6.00分）的素质称为有待发展素质，表示被评价者在该素质的评估活动中表现较弱，该素质需要进一步提高和完善。 阅读并理解上述文字后，就可以开始阅读后面的报告 一、被测对象基本信息 姓名：王星 性别：男 工作单位及职务：**支行管理部副经理 年龄：32 测试日期：2006年11月21日-23日 二、测评结果及综合评价意见 通过对该测评过程中所收集的数据信息进行整理分析，并经过项目组多次讨论，得出以下综合评价意见，供参考。 （一）职业能力素质 姓名 统筹规划能力 分析判断能力 决策能力 学习能力 创新能力 沟通协调能力 人员配置能力 团队影响力 执行力 平均 7.41 6.07 6.90 5.40 5.05 6.44 6.80 6.39 7.53 王星 7.00 6.39 6.50 6.30 5.33 6.96 7.50 6.00 7.00 ﹡平均分为所有参加中层管理人员组测评的员工在该素质上的平均评分。 王星先生在测评过程中所表现出来的优秀素质为： 人员配置能力：王先生具有较强的人员配置能力。了解下属岗位的任职资格要求，能对下属的优势和不足做出比较准确的分析；能有效地发挥下属潜能，把具体的工作任务或职责下放到较为合适的人；任务分派符合职能分工，方向基本清楚，任务目标基本明确；有一定的用人标准和原则，能够按照人-岗匹配原则进行人员配置。有测评信息表明，如果王先生在任务分派以后，进行适当的控制和指导，其人员配置效果会更佳。 王星先生在测评过程中所表现出来的胜任素质为： 1．统筹规划能力：王先生具有一定的统筹规划能力。工作有一定的计划性，能够基本准确地区分事件的轻重缓急；对短期目标和长期目标有比较清晰的概念和认识；基本清楚自己所拥有的人、财、物等资源；在完成任务的过程中，能根据目标形成一定