二级绩效管理课件课件.pptVIP

绩 效 管 理;二级企业人力资源管理师;比重;本课程包含的内容;不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价 ____松下幸之助;绩效的性质——多因性;一、绩效的性质和特点 Y;2、绩效的多维性。即需要用多种维 度分析与考核。 3、 动态性，要求管理者以发展的眼 光而非用僵化的眼光看待员工。;二、绩效管理与绩效考核 Y;绩效考核;四、绩效管理的功能 ;绩效管理的其他功能;绩效管理;绩效管理的实施过程;绩效管理的实施过程（续）;绩效管理系统的构成;----绩效管理的过程;第一节 绩效考评的方法与应用;一、绩效考核的效标;一、绩效考核的效标p204;二、 绩效考评方法的种类（1）;二、 绩效考评方法的种类;;成对比较法;;;关键事件法举例1;行为锚定等级评价法举例2;;行为观察量表法举例3;;;三、合成考评法的含义和特点;四、日清日结法的含义和特点;一、行为导向型考评方法;二、结果导向型考评;劳动定额法;图解式评价量表法;评价中心技术;第二单元 绩效考核方法的应用;第二节 绩效考评指标和标准体系设计;一、绩效考评指标体系设计的内容;（二）不同性质指标构成的考评体系;二、绩效考评指标体系的设计原则;一、绩效考评指标体系的设计方法;（二）问卷调查法;;二、绩效考评指标体系的设计程序;第二单元 绩效考评标准的设计;一、考评指标标准的评分方法;二、绩效考评标准量表的设计;第三节 关键绩效指标的设定与应用;关键绩效指标的内涵;KPI与一般绩效考核体系的区别;;KPI设计原则;四、确定改造产出的基本原则;平 衡 记 分 卡 的 制 定 原 则;; 平 衡 记 分 卡 ;平 衡 记 分 卡; 平 衡 记 分 卡 常 用 考 核 指 标 ;一、提取关键绩效指标的方法;二、提取关键绩效指标的程序和步骤;KPI设计原则;;三、设定KPI时常见的问题与解决方法;四、提取设定关键绩效指标的应用实例;五、企业???键绩效指标体系的构建;;关键业绩指标（KPI）的制定方式;KPI业绩考评与激励沟通流程;第一步：开发业务“价值树”;第二步：确定影响大的“关键业绩指标”;第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理;第四步：确立“关键业绩指标”;第四节 360度考评方法;360°考核;360°考核;二、360度考评方法的内涵;三、360度考评方法的优缺点;360度考评的实施程序;二、简答题(每小题10分);评分标准：;四、综合分析题(本题共30分);每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。;请根据以上案例，回答下列问题：;评分标准; 3、案例题 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。;请回答下列问题： （1）哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ ;; 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答;;;THANK YOU ！