第五章公共部门人员职业生涯发展 上海交通大学网络教育课程.pptVIP

生涯发展的圆锥体模型 1.2.3 职业生涯发展理论 如米考维奇等将员工的职业生涯划分为以下四个阶段：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段。 各阶段在核心工作内容、工作关系和角色方面都具有一些不同的特征。 表：员工职业周期的阶段划分 Super(1957):职业生涯发展理论 1）职业成长阶段（出生-14岁）： 幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。 2）职业探索阶段（15 -24岁）： 探索各种可能、做好工作的准备。 3）职业确立阶段（25 -44岁）： 工作生命周期的核心部分。尝试-稳定（中期出现危机） 4）职业维持阶段（45-65岁）： 建立一席之地、保住这一位置。 5）职业衰退阶段（65岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，准备离休或退休。 1.2.4 帕森斯：人职匹配理论 提出职业选择的三大要素： （1）清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、不足和其他生理、心理特征。 （2）了解职业成功所需的知识、技能、发展机会和前途。 （3）将上述两个条件均衡地匹配。 11种职业性格与职业选择 1.2.5 Holland（1973）：职业人格性向理论 某两种性向越接近，则它们的相容性越高； 性向越相近或相容性越高，选择职业时所面 临的内部冲突越少； 一个人的人格性向与职业特征相关系数越 大，两者适应程度越高；二者相关系数越 小，相互适应程度越低。 职业梯的速度 根据员工能力和成绩的不同，职业梯的设置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。 不同职业生涯阶段的管理任务 第四种：安全/稳定型 ??? 这种类型的员工追求职业的稳定和安全，这种安全取向主要为两类：一种是追求职业稳定安全，另一种注重情感的安全稳定。其对稳定和安全的追求体现在以下几方面： ?? （1）根据企业对他们提出的要求行事，以维持工作安全，他们尽量维护自己体面的收入、有效的退休方案和津贴等。 ?? （2）对组织依赖性很强，较其他人更容易接受组织。 ?? （3）一般不愿意离开一个给定的组织，寻求一种有效的稳定和安全。 第五种：创造型 ??? 创造型职业锚在某种程度上与其他类型职业锚也有重叠，表现在：这种类型的员工的主要动机和价值观是创造，他们有自主权、管理能力，并能大刀阔斧地施展自己的才干。 这些人总是力图以坚忍不拔、百折不回的精神和行动赢得创造需要的实现。他们工作的强大驱动力是发明创造、奠基立业，希望建立或创造完全属于他们自己的杰作。 第六种：基本认同型 ??? 寻求将那些明确地由头衔、制服、标志或一目了然的工具外在地定义了他们的角色的职业情景，比如，低级公务员会说自己为国家工作、门卫会说自己是某大学的。 第七种：劳务型 ??? 这种类型的人喜欢协助的角色，喜欢与他人合作。他们通常在医疗部门、教育部门、行政部门从事扶助性工作。 第八种：权力、影响和控制型 ??? 这种人看中在职行为中能够运用权力，影响甚至控制其他人。这些人总是在这些职业中寻找那些能够给他带来权力、影响和控制的岗位。 第九种：多样化型 ??? 这种人通常“心神不安”，喜欢变换。吸引他们安于本职工作的东西是他们遇到经常性的挑战。 职业锚的开发步骤 第一步：提供一个具有挑战性的工作 ??? 所谓“挑战性工作”是指：员工独立完成某一具体工作任务；主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人；担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务；承担某项技术性较强的工作。 ??? 对于刚入职的新员工来说，组织需要对其表现出充分的信任，能大胆使用、分配其富于挑战性工作。初次工作的挑战性，容易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的选定。挑战性的工作不仅给员工提供了展现自己的机会，还提供了真正审视、了解和评价自我的机会，使组织较为全面真实考察和评定员工。 第二步：指导和帮助员工寻觅适合的职位 ??? 组织需要适时为员工的职业发展和职业锚选定提供帮助和指导。它分为两个过程： ??? 首先，帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。 ??? 其次，将员工自我评级结果用于员工职业指导。 ??? 在自我评价完成后，组织在了解员工职业愿望与要求，他们欲抛锚的职业目标后，就可以根据员工自我评价的结果，帮助他们分析适宜于哪种类型和哪一种职业；将员工职业锚目标、适宜的工作记录下来，以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。 第三步：为员工建立职业锚通道 ??? 组织为员工建立职业锚设置通道，其步骤有如下五项： ?? （1）综合把握每个员工的职业状况。 ?? （2）分析并梳理组织的职业岗位和工作，以确定职业需求。在分析、研究工作时，特别是制定需求的具体标准和条件及工作要求规范时，要依据具体工作情况而