中国人大—2010版销售人员激励性报酬计划.ppt

销售人员激励性报酬计划 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 一、薪酬与绩效的关系 1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础 二、薪酬设计原则 1、公平性原则：公平性报酬 人力资本对核心能力的贡献 *内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值 *外部公平性 —— 每一个工作的市场价值 基本工资 企业不同发展阶段的薪酬策略 二、薪酬设计原则（续） 2、激励性原则：激励性报酬 个人对组织业绩的贡献度 *与业绩相关 *与个人努力相关 业绩工资 二、薪酬设计原则（续） 3、效率性原则：以生产率为基础 与行业的平均效率为参照 *单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力 *在行业平均利润空间下的价格竞争力 二、薪酬设计原则（续） 5、符合劳动特征 三、营销系统报酬特征 1、直接销售系统 2、销售支持系统 3、顾客服务系统 三、工作评价（公平性报酬计划） 工作的价值是衡量出来的 1、责任 2、知识和技能 3、努力程度：精力与体力 4、环境 激励性报酬计划 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬； 公平与效率 1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度 设计销售报酬体系 1、准备工作说明书 2、建立销售和其他目标 3、确定适当的奖励类型 4、发展和修订奖酬方案 5、执行和评价报酬方案 准备工作说明书 工作说明书的目的：确定职责和行为标准 包括： 1、工作内容： 1）直接销售 2）顾客指导 3）支持性服务 2、资格要求 建立销售和其他目标 1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况 销售薪酬方案 1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关（低销售量时组织成本最低） 2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间支付的报酬（高销售量时组织成本最低） 3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利，关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售利润和市场控制与客户服务方面的综合效果） 提成与分红 1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利： 直接提成方案（佣金制） 直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例） 以12%提成周200预付 直接提成制的讨论 适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、