企业中高层管理人员自我激励—提升目标管理和时间管理.pptVIP

成为可以信赖的人 一致使人可信和有效率 前后一致、言行一致、风格一致 长期培养自己的个人信用 信赖是成功经理人的宝贵资产 * * ? * * * 要点：简单介绍。 * 要点： 从4个方面介绍岗位目标。 * 要点： 1、联想的岗位目标分解采用的是岗位季度工作计划/考核表。 2、介绍岗位季度工作计划/考核表包含的内容 （1）岗位季度工作计划/考核表用于制定季度工作目标。 （2）内容简单介绍。 * 要点： 一、制定时间：每季度的第一个月5日前。 二、包含六个方面的内容： 1、季度主要工作任务：根据岗位职责和部门的的季度目标来确定。 2、考核标准： （1）确定每一项工作任务的完成时间，要具体到时间点； （2）完成的效果 3、权重：每一项任务在所有季度任务中所占的百分比。这主要是分清任务的轻重。 4、资源承诺与支持：要上级提供什么帮助。 5、参与评价者：其他参与评价的相关人员。 6、计划确认签字：本人和上级对上述内容的确认签字。 * 要点： 1、有效目标基本应具备五个特征，它们是…… 下面将一一为大家详细讲解。 * 要点： 一、具体明确的，就是……。 举反例：某些部门制定改进计划，“以最快的速度，通过大家的努力，达到最好的结果。”时间、方法、结果都不明确。 二、向大家介绍比较好的书写模板…… 1、尽量使用时间点，比如几月几日。 2、结果应“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化“。 3、举例：“在2000年内（2001元旦前），通过银行十年贷款，在北四环附近买一套100平米的房子” * 要点： 一、可衡量性帮助我们……，书写模式是在T时间内……。 1、制定目标的衡量标准，有利于我们今后对目标达成的过程进行监控，如考察阶段结果，判断我们最后是否达成目标等。 2、Y结果要求尽量是明确的量化的数值。有些目标的结果容易量化，如：销售额、利润等。 3、但是，有些不易被量化，如新方法的执行与推进、管理能力的提升等，这需要以满意度（以客户为导向），或以民主评议为目标的考核依据，使所有的目标尽可能的均被量化和可评估。 4、适当举例，如培训的满意度。 二、需要找到量化的数值相对应的工具 1、也就是要找到可衡量的尺子，如满意度调查表等。 三、衡量标准的写法： 下面我们具体讲解一下衡量标准的写法。 * 要点： 一、Z（标准）的写法就是分为定性和定量： 1、定性：完成、认可、批准之类的词语等等。比如：7月1日完成教材的开发。8月1日通过经理的批准。 2、定量：一些可具体量化的数字。 3、举例：我们下面举几个定量的例子。 * 要点： 定量举例： 例如：….. 我们介绍了有效目标的前两个特征，既具体明确的和可衡量的。 这两个特征是要求我们如何去写目标，书写模板是什么。一个好目标的组成要素是时间（点）、方向性的行动方案、可衡量的结果及衡量标准。 我们回头看一看自己写的目标是否符合这两个特征，请修改。一起修改白板上的目标。 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 * 要点： 一、这个特性帮助我们检查目标是否符合现状，而不是好高骛远。 1、在设定目标时,要考虑人员配备、资源等问题。需要提出这样问题：“这个目标是否能实现？”、“为达到这一目标，需要调动多少资源？我们现在的资源够吗？” 2、如果目标象天边永远不可摸到的彩虹，大家不会努力去实现它，反而影响士气。 二、联想提倡目标要有挑战性。 1、象挂在头顶上的气球，要使劲往上跳才能够得着。因为我们与国际大企业还有很大的差距，我们必须比别人花更多的努力。联想“小马拉大车”也说明了这个道理。 2、但是要有一个度，许多员工给自己制定了多个极富挑战性的目标，最后可能都完成不好。联想提倡员工要“既能工作，又能生活”，只有“事业和家庭双丰收，才是完整的人生”。 三、希望代理在要求下属制定目标时，也要多考虑一下这个问题。 * 要点： 一、确立目标时，让下属充分参与。 要求我们管理者在定目标时，发扬民主性，让下属充分参与，提出各自的建议。管理者要认真听取和考虑下属的建议。 二、目标确立后，要向大家解释确立此目标的原因。 向大家解释，你是如何进行决策的，不采纳一些下属建议的原因。让下属了解并理解你的决定，并普遍接受你的决定，从而调动大家的积极性。 * 要点： 一、要让每一位员工知道目标。 不知道目标就等于没有目标。没有目标的人就象在森林里迷路的人，走来走去，最后还会回到原地。因此，要让部门内的每一位员工都了解目标是什么。 二、同时，也要其它接口部门了解你的目标是什么。 这有助于部门间相互合作。 三、这也是电脑公司进行“公司级和部门级年度规划宣贯并考核“的原因。 四、电脑公司使目标公开的做法： 进行公司级和部门级年度规划宣贯并考核。 五、希望代理在进行目标分解时也能让员工制定的目标具有公开性。 * 在与几个跨国猎头公司的项目经理