人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）.ppt

人力資管理 人力資源管理(human resource management, HRM) 指如何吸引、發展及維護有效勞動力的一連串活動。 人力資源管理的重要性 服務業和高科技業時代來臨 人力資源為企業的核心競爭力 傳統產業中，隨著技術昇級與轉型，人才的重要性也越來越高 人力資源管理之目的 為組織求才、育才、用才與留才 人力的獲得—求才 人力的發展與運用—育才、用才 人員的激勵與維持 —留才 人力獲得 工作分析(job analysis) 技能才庫建立(skills inventory) 工作設計(job design) 人力資源規劃(human resource planning) 招募(recruitment)與甄選(selection) 工作分析 針對組織內的工作，透過資料的收集與整理進行系統性的分析。 結果 工作說明書(job description)：記錄工作的性質、內容以及工作方法 工作規範(job specification)：記錄擔任這些工作的人所必須具備的能力與條件 技能才庫的建立(Thomas Patten) 個人資料：年齡、性別、婚姻狀況等。 技能：教育、工作經驗、訓練等。 特殊資歷：專業團體的會員、特殊成就等。 薪資及工作資歷：目前薪資、過去薪資、加薪日期、擔任過的工作。 公司資料：福利計畫、退休資訊、年資等。 個人能力：測驗成績、健康狀況等。 個人偏好：偏好的工作地點、工作性質等。 工作設計1 專業化(specialization) 工作擴大化(job enlargement) 擴大工人的工作範圍與內容，代表水平負擔 工作輪調(job rotation) 定期讓工人交換工作 工作豐富化(job enrichment) 指規劃工作與協調工作責任程度之增加，代表垂直負荷 工作設計2 工作特徵途徑(job characteristics approach) 工作可依五個核心構面來加以診斷與改善，若能提高一項工中的這些構面水準則，可預期能導致較高的激勵、較高的績效、較高的工作滿意度及較低的缺席率與流動率。 五個核心構面 技能多樣性(skill variety) 任務完整性(task identity) 任務重要性(task significance) 自主性(autonomy) 回饋(feedbadk) job characteristics model; JCM 問題討論 世新資管系同學在大學四年中投入最多的課程是畢業專題?!(五項核心構面皆具備) 企業組織專業化: 優點 企業組織專業化:缺點 人力資源規劃 定義 配合組織之經營策略發展，在長期的基礎上估算組織未來各時點所需人力的質與量，並發展出各種可行方案來滿足人力資源的需求 重點 人力需求的質、量、時、地 滿足方案：招募或裁汰 人力資源規劃架構 招募與甄選 招募 指吸引合格的候選人前來應徵組織所提供職缺的努力 甄選 從所招募到的合格應徵者中挑選最適合組織需要的人才 內部人力市場與外部人力市場比較 招募的方式 內部招募 公告系統 公司內部刊物 員工或管理者推薦 技能人庫搜尋 外部求才 廣告 專業性雜誌 外部公告欄 員工推薦 訓練機構求才 人力仲介公司或職業介所 聯合同業舉辦人才招募 人力資源網站 彼得原理(Peter Principle) 提出者：Laurence J. Peter 現代的科層組織裡，員工會停留在沒有能力適任的那個層級。 公司在人力資源的運用上，應根據技能才庫，仔細執行工作分析，才能減低彼得原理的不良影響。 玻璃天花板(glass ceiling) 組織的某個階層，僅有極少數的女性與少數民族能跨越此階層。 人事甄選的程序 測驗的類型 性向測驗 測量一個人的未來能力或潛在的學習能力。 心理運動協調測驗 測量一個人的力氣、機敏及協調性。 工作知識及熟練度測驗 運用工作樣本，測量應徵者如何有效地執行以後要做的工作。 興趣測驗 比較一個人的興趣與在某一特定職位上成功者的興趣。 心理測驗 衡量個人的人格特質。 測謊 判斷受測者的反應是真實或虛偽。 測驗的信度與效度 效度 指測驗可以預測某一特定效標(criterion)之程度。 信度 指一項測驗是否可以重複進行，且各次測驗的結果是否具一致性。 再測法(test-retest) 複本法(parallel forms) 折半法(split halves) 面談的類型 結構化面談 事先擬妥綱要，進行面談。 非結構化面談 不事先擬妥面談綱要，採開放式的問題。 壓力面談 將應徵者置於有壓力的情形下接受面談，測試受試者的情緒穩定性。例如，主試者採取與應徵者敵對或相反的態度。 委員制的多對一集體面談 團體面談 結構面談 半結構化面談：主試者預先準備好主要問題，但仍有足夠的彈性運用刺探等技巧評量