人力资源—猎头服务行业—绩效考核与员工发展.ppt

绩效考核与员工发展 绩效考核对员工行为的影响 有一次其中考，考题中有三题问答题，每题15分，张三、李四、王五均不会做答；张三于是三题均留白，立四将题目各抄一遍，王五则将题目各抄三遍；其结果是张三得0分，李四得不偿失5分，王五得45分 现在，期末考快到了，你猜他们三人对不会作答的题目会如何决定？ 绩效衡量必须与策略结合 平衡记分卡四大构面的量度 绩效考核的目的 获得晋升，调配岗位，确定工资的依据； —获得奖金的依据； —获得潜能开发和培训教育的依据； —作为调整人事政策，激励措施的依据，促进上下级的沟通； —考核结果供业务、人力资源、财务等部门制定工作计划和决策时参考 绩效考核的基准 第一条??? 把握并测评的能力：职务担当能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力：员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力：指员工在工作中发挥出来的，并表现在成果上的能力。 绩效考核的基准 第二条??? 评估考核种类 能力考核与业绩考核 能力考核：就是参照职能标准与公司核心价值，对员工在一定的时间内担当职务的综合表现进行评定（见员工能力卡片）。 业绩考核：就是参照职务标准，对员工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定。 绩效考核实施期限 绩效考核综合得分 猎头部 综合考核分数（100分）=业绩考核得分 ? 80% + 个人能力考核得分 ? 20% 招聘外包 综合考核分数（100分）=业绩考核得分 ? 60% + 个人能力考核得分 ? 40% 定额的分配及执行办法 季度定额应为年度定额的25%，特殊情况下不得低于20%。 定额实行季度累计制度：第一季度考核一季度定额第二季度考核一、二季度定额总和第三季度考核一至三季度定额总和第四季度考核全年定额 定额完成情况奖励系统 对于每季度超额部分，在季度末暂不予以发放超额提成，仅按100%完成定额予以发放 对于季度之间不均衡的状况，在年底11月、12月份进行汇总，多退少补 对于在年中辞职的员工，其定额按全年定额计算 猎头部能力卡片 猎头部Team Leader能力卡片 猎头部能力卡片 顾问及助理顾问能力卡片 猎头部客户满意度调查表 对贵公司文化及业务的了解程度 是否了解用人部门的具体需求 对我们访寻过程的了解程度 筛选过程的专业程度及候选人的整体质量 各类报告的专业化程度 对我们的背景调查服务是否满意 我们在帮助客户协调薪水过程中的专业程度 在整个过程中提供相关信息的准确程度 与您沟通的主动性（包括电话，EMAIL，面谈等） 适应客户需求调整的速度 猎头部客户满意度调查表 服务的整体速度 我们顾问对行业的了解程度 顾问的意见对你产生决策的程度 我们为客户保守商业秘密的程度 是否足够体会到我们的增值服务 在试用期之内的服务 2003我们的流程比2002年改进程度 对我们整体服务流程的满意程度 在审请费用的过程中的顺畅程度 招聘外包部核心能力卡片 核心素质和能力的考核 高度责任感 学习能力 客户服务能力 团队精神 岗位的核心业务能力 ? 招聘外包客户经理满意度调查表 客户经理能给予我们有建议性的咨询服务, 把候选人的需求落实到位 客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求 客户经理所推荐的候选人能符合我们的基本要求客户经理在提供服务的时候能保持好的专业水平 客户经理能专业性迅速的解决问题 客户经理能在短的时间内对我们的行业及企业文化得到充分的理解 客户经理对我们的候选人要求有充分的理解 客户经理对候选人的评价有充分的准确度 客户经理能有效地管理项目的时间 客户经理有定时与我们充分地沟通 客户经理有跟我们进一步地沟通候选人的资料 客户经理对我们的要求给予迅速的反馈 绩效考核结果效力 决定员工职位升降的主要依据晋升资格：业绩考核、能力考核单项最低不低于75分降级资格：业绩考核、能力考核单项不满50分 与员工工资奖金挂钩 与福利（培训，休假）等待遇相关 决定对员工的奖励与惩罚 决定对员工的解聘 猎头部职业发展通道 Senior Partner Junior Partner Senior Consultant 1 Senior Consultant 11 Consultant 1 Consultant11 Assistant Consultant 1 Assistant Consultant 11 招聘外包部职业发展通道 Senior Partner Junior Partner Operation Manager 1 Operation Manager 11 Account Manager 1 Account Manager11 Researcher 1 Researcher 11 科锐核心能力 核心素质和能力(