如何编写年度培训计划（定）.ppt

第3章 培训计划编制的流程 一、分析培训需求； 培训主管必须寻找员工现有绩效缺陷的有 关证据，收集数据以判断是否在现有绩效 水平和理想水平之间存在着差距。 需要依据工作说明书和员工素质模型为基础 第3章 培训计划编制的流程 二、进行工作分析； 工作分析的目标是提出一份任务分类表， 或一份关于每项任务所需技能的统计表； 所谓工作分析，是指对某特定的工作做出 明确规定，并确定完成这一工作需要有什 么样的行为的过程。 工作分析包括两大组成部分：工作描述和 工作说明书。 工作分析的内容： 1、工作描述 工作描述具体说明了工作的物质特点和环 境特点，主要包括以下几个方面： 职务名称； 工作活动和工作程序；包括工作任务、工作责任、使用的材料和设备、工作流程、监督的方式等。 第3章 培训计划编制的流程 工作条件和物理环境； 社会环境； 聘用条件。工作时数、工资结构、支付办法等 第3章 培训计划编制的流程 2、工作说明书 工作说明书又称职务要求，要说明从事某 项工作的人员必须具备的胜利要求和心理 要求。 一般要求：年龄、学历、性别、工作经验等； 生理要求：健康状况、力量与体力、感觉器官的灵敏度等； 第3章 培训计划编制的流程 心理要求：观察力、想象力、记忆力、理解力、兴趣爱好、性别、态度、领导能力等。 第3章 培训计划编制的流程 三、确定培训目标 培训目标是培训工作所要实现的员工在某 个岗位上的最佳工作绩效，以及员工的自 我满足。 培训的目标有： 培训是否可以提高组织绩效； 培训是否有利于员工获得更高的工作绩效； 第3章 培训计划编制的流程 三、确定培训目标 培训的目标还有： 培训是否仅仅是组织的一项常规性的工作； 培训是否是为了满足外部需求 其他 第3章 培训计划编制的流程 四、进行培训试验 五、制定培训方案； 六、设计培训课程； 七、培训计划的实施； 第3章 培训计划编制的流程 返 回 目录 第四章 如何让年度培训计划有效 返 回 第4章 有效培训计划的四个问题 返 回 年底临近，许多企业的培训主管都按常规制定年度培训计划。笔者见过不少培训主管尽心尽力将培训计划做了几十张，但是拿到老总那里却是几分钟就被“枪毙”。为什么呢？还是“有效”二字。 第4章 有效培训计划的四个问题 返 回 通常而言，一个有效的培训计划首先要回答以下四个问题：1、计划给谁看？任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准。2、计划给谁用？培训目的都是为提高经营效率的，被培训者能够真正获益才是最终目的。 第4章 有效培训计划的四个问题 返 回 3、计划可以有足够的费用支撑吗？对很多企业来说，培训都是一笔不小的开支。即使计划再好，但企业现有能力不足也是白费心计。4、计划可利用的资源？计划要花钱有“效率”，善于利用一切现有资源。其实，培训的资源非常丰富，只要培训主管善于开发并且组合，便可以省钱。 第4章 培训计划给谁看 返 回 一、计划给谁看？培训计划一定要跟公司的经营起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成为了“无本之木”。因而，做好培训计划，首先要了解企业经营的需要。通常而言，企业希望培训首先是“长期战略”的，意思满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动； 第4章 培训计划给谁看 返 回 其次是“中期战略”的，意识是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。 第4章 培训计划给谁看 返 回 通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。 第4章 培训计划给谁看 返 回 再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。 第4章 培训计划给谁用 返 回 二、计划给谁用？计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。计划年年都在做，但是不尽人意的原因又在哪里？因而，培训计划制定的关键步骤就是检核去年的培训计划实施情况。 第4章 培训计划给谁用 返 回 其次，就是广泛地进行调查，具体步骤如下：1、需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定