基于能薪酬体系.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 技能薪酬的设计方案 1.纵向阶梯模式（stair-step model） 设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展 广泛用于专业人员和技术工人。将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。 技能薪酬的实施方案 2.技能版块模式（Skill blocks model） 技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工完成要求的技能培训或者资质认证之后即可在工作族中获得相应的技能等级工资。 员工不需要逐级，可以越级晋升。 技能薪酬的实施方案 3.工作积分累计模式（job-point accrual model） 鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养复合型人才。 企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能按照层次和水平确定不同的点数和分值，员工可以在规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。 技能薪酬的实施方案 4.跨部门模式（Cross-department model） 为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员进行组合；或者适应业务波动的需要，应对一些业务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现象。 促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的弹性化配置。 技能薪酬的实施方案 5.工作积分与跨部门模式结合案例 CARCO是一个美国汽车制造公司，它的生产车间遍布全球。当传统职位薪酬结构弊端逐渐显露的时候，该公司决定在10个车间里首先推行技能薪酬计划。实施步骤为： 将员工分成若干团队，每个团队执行不同任务，平均12人为一个团队。 每位员工加入团队后都会接受一个“底线工资”（由集体谈判确定）。 每位员工在自己的团队中进行工作轮换，当他掌握所有工作的技能后它的薪酬将会增加。 员工掌握从工作任务1到工作任务2，不增加薪酬；但随着该团队所需要的核心技能掌握，薪酬会增加；当掌握本团队所有技能后，就转移到其他团队，并通过学习获得薪酬的进一步提高。 每个团队中都有一个领导，领导获得一些补助津贴。 1 2 3 6 5 4 7 8 9 12 11 10 团队A 团队B 技能薪酬的实施方案 技能薪酬方案组合设计 1.与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资 设置岗位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，构成职位等级序列。 设置岗能等级序列：该职位由不同技能等级的员工承担，构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技术等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置中间等级。 比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的企业。 3 2 1 3 2 1 3 2 1 3 2 1 5000 4000 3000 2000 月薪 1 2 3 4 薪酬等级 技能等级 技能薪酬方案组合设计 技能薪酬方案的组合设计 2.与绩效薪酬相结合 典型的技能工资只奖励员工自身技能水平的提高，与技能转化为业绩没有关系，这是技能工资的一个弊端。 通过技能工资与绩效工资的结合，可以在一定程度上有助于克服这一缺陷。 技能薪酬操作要点 1 培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。 2 技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。 技能薪酬操作要点（3.2） 3 技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得报酬；但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到报酬。 4 学习的自主性：组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是由雇主