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员工心理学论文范文:试谈员工心理理由的成因及策略措施word版下载 导读：本论文是一篇关于员工心理理由的成因及策略措施的优秀论文范文,对正在写有关于员工论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：行业、不同岗位及不同年龄阶段的员工面对的最大压力都有可能不一样。因此，心理咨询研究人员需要研究本企业哪类员工最容易产生哪些心理障碍及产生理由，不断深入分析和掌握职工的思想新动向、新理由，提高企业心理健康管理的能力与效率。　　（2）设立心理咨询机构，定期给员工做心理测验。通过设立心理咨询机构，有利于提升员工对 摘要：本文以某国有大型制造企业连续发生的两起员工“心理理由”事件为切入点，通过分析员工心理理由产生的理由，深刻剖析企业心理理由员工管理难题的内在机理，提出了企业如何应对心理理由员工的具体措施。 　　关键词：企业 心理理由 应对 　　随着后金融危机时期的到来，人们的工作、生活节奏越来越快。数字时代海量信息的冲击，各种各样的诱惑和选择、对职业发展和企业前景的疑惑、未来社会发展预期的不确定性，这一切都使员工的心理理由越来越突出。在企业中，压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心理因素时时困扰着上至管理层、下至普通员工。不仅影响员工潜能的正常发挥，而且关系到员工的工作效率和企业的生产经营活动。因此，关注心理理由员工是当前企业需要正视的一个重要课题。 　　一、典型案例介绍 　　某国有大型研发制造企业，占地面积470万平方米，拥有员工1.5万人。公司一连发生两起“心理理由”的事件，让人力资源管理部不得不重视和重新审视员工的心理理由。 　　事件1：员工李某系退休办一位职工，自2011年3月以来经常旷工，上班时精神恍惚，情绪极度低落，焦虑过度，曾试图自杀，随后她因自身理由突然提出辞职。领导考虑到李某的精神状况，倡议其认真考虑后再做决定，并对李某的工作、家庭生活情况进行了全方位的调查。调查结果显示李某可能因为亲情缺失、家庭破裂疑似患有严重的心理疾病，需要送去相关医院诊断。但是令领导们头疼的是李某根本不配合医生的诊断，并声称要上告公司限制员工人身自由。 　　事件2：员工张某系公司板金厂一名生产工人，2004年由部队转业来到该厂上班。在最初的几年时间里张某表现优异，领导们把张某列为了重点培养对象。但自2010年起，张某的表现急剧下滑，矿工、迟到、违反劳动纪律时有发生。按照公司相关规定，经常迟到、矿工，违反公司纪律者实行待岗处理。但是张某在待岗的三个月期间，仍然屡教不改，多次旷工。待岗期满时，公司发出了与张某解除劳动合同的通知。几天之后，张向人力资源部门提出张某患有抑郁症，并提交了医院病例。在公司对该员工进行调查时发现张某的诊断单属伪造。 　　李某可能确有心理疾病但意识不到自身存在心理理由，而张某本身没有抑郁症却试图“利用”抑郁症使其“迟到、早退、矿工、严重违反劳动纪律”等行为合理化，这两个事件恰恰是企业应对心理理由员工最重要的两个方面。这引发了我们对“员工心理理由与身体疾病的差异、成因及企业应对措施”的深思。为了保障真正的心理理由员工应有的权利，同时避开心理健康员工利用这种权利，探究员工心理理由的成因及应策略略对企业管理实践提供一定的理论指导和决策依据。 　　二、心理理由员工管理难点剖析 　　1. 思想观念的溃乏 　　企业中不良的工作环境、过重的工作负荷、组织中员工的角色冲突、人际关系紧张、职称晋升、不公平的绩效评估与薪酬以及组织结构的变革、管理风格的变化等因素，都有可能给员工带来压力。过大的工作压力会增加人的焦虑和促使人沮丧，从而导致员工心理理由。有些管理者往往把新形势下员工的工作压力超载所导致的种种不良反应视为“逃避困难”、“懒惰”和“意志力不强”。 　　2. 劳动法律的缺失 　　目前我国没有一部法律法规要求企业有责任和义务解除员工的抑郁情绪，因工作压力致使员工精力衰竭、抑郁、精神崩溃等心理理由对员工进行精神赔偿。在这种状况下，企业处理心理理由员工时，通常会走向两个极端：一类极端是采用业绩不佳、不胜任工作或者严重违反公司劳动纪律等种种理由解雇这些心理理由员工，这一类现象在民营企业中较为常见；另一类极端是只要员工被诊断为心理疾病，不论其程度如何，按照精神疾病的相关法律处理，这类极端处理办法在国有企业较为常见。 　　3.管理机制的落后 　　目前，我国企业员工的心理理由尚未引起企业足够的重视。人力资源管理是企业内部制度环境的重要组成部分，但是传统的人力资源管理往往过多地将实现组织目标作为管理的基本职责，却很少考虑员工的利益与需求。长期以来，企业人力资源管理的着重点是招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系五大模块，而对员工心理健康管理基本没有涉及或涉及很少。 　　三、应对心理理由员工的三大策略 　　员工心理理由给企业带来的负面影响