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新形势下电力企业管理中薪酬管理问题与解决措施 　　[摘要]薪酬管理作为企业各项工作中最敏感的问题。随着市场经济竞争日益激烈，企业之间的竞争主要是人才的竞争和薪资待遇的竞争。因此，企业应该在现有的经济条件下，做好薪酬管理工作，合理的配置好企业员工的薪资，招聘到有助于企业发展的高素质人才，尽可能的调动企业员工工作的积极性。对于发电企业而言，加强薪酬管理，解决好企业管理中存在的问题，激发企业员工的工作热情，是发电企业实现发展的关键。本文就针对新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施进行浅显的分析。 　　[关键词]电力企业 薪酬管理 存在问题 解决措施 　　薪酬管理是发电企业进行人力资源管理的核心内容。发电企业做好薪酬管理工作不仅能够有效的激发企业员工工作的积极性和主动性，还能促使企业员工实现企业的预期目标，进而提高发电企业的经济效益。因此，发电企业员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，更是发电企业进行企业管理的关键内容。但是，在新形势下，现代电力企业薪酬管理中仍然存在很多问题，亟需发电企业从企业发展的实际情况出发，科学、合理的根据企业员工对企业做出的贡献确定企业员工的薪资，建立公平、公正的薪酬管理制度，从而激发企业员工工作的热情，实现发电企业的发展目标，促进发电企业健康持续的发展。 　　一、新形势下发电企业管理中薪酬管理存在的问题 　　发电企业的薪酬管理是在发电企业的发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行科学的管理。对于发电企业员工来讲，薪酬主要是发电企业给企业员工支付的工资。但是，薪酬除了经济性薪酬还有非经济性薪酬。例如，企业员工的工资、福利、奖金、奖品、津贴、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮，有薪假期、休假日、病事假等都属于经济性薪酬。因此，发电企业应该合理的分配企业员工的薪酬，使企业员工对企业充满信心，能够更好的工作，为企业做出更大的贡献。但是，在新形势下，发电企业管理中薪酬管理还有很多问题没有解决，对企业加强??酬管理，处理好企业员工的薪酬，提高企业的经济效益在很大程度上起阻碍作用，发电企业必须采取措施处理好薪酬管理中存在的问题。 　　1.薪酬管理与企业发展战略严重脱节 　　在新形势下，发电企业管理中薪酬管理与企业的发展战略严重脱节，没有从企业的总体发展战略和人力资源发展战略角度出发科学、合理的构建健全的薪酬管理系统，只是将薪酬当做企业员工的工资对待，并没有看到薪酬的重要性，没有认真的考虑到什么样的薪酬能够有效的调动企业员工工作的积极性和主动性，更有利于实现企业的发展战略，达到企业预期的发展目标。因此，发电企业应该将薪酬管理与企业发展战略紧密的联系起来，在薪酬管理过程中坚持公正、公平、公开原则，建立补偿机制和激励机制，从企业发展的战略角度开展薪酬管理工作，从而使薪酬管理体系成为发电企业实现发展战略的重要组成部分。由此可见，发电企业不应该将薪酬管理与企业发展战略分别看待，应该将企业的发展战略与薪酬管理有效的结合起来，提高企业的薪酬管理水平，促进企业快速发展。 　　2.忽视内在薪酬的重要性 　　内在薪酬主要是发电企业员工通过自己的努力工作得到表扬、奖励和晋升，使企业员工对工作产生极高的荣誉感、成就感和责任感，从本职工作中获得极大的满足。因此，内在薪酬对于激励员工，调动员工工作的主动性起到积极的促进作用。但是，很多发电企业在薪酬管理中往往忽视内在薪酬的重要性，无法发挥内在薪酬的作用，导致内在薪酬较低。因为发电企业只有一少部分掌握核心技术的员工的工作内容具有挑战性，其他员工的工作内容基本上不具备挑战性，多是一些机械性工作，使得内在薪酬相对较低。除此之外，发电企业在人力资本投资较少，企业员工得到培训或者再教育的机会相对较少，员工的发展途径狭小，晋升机会较少，对员工的日常生活和休假安排不够认真，导致企业员工对自己的发展前途缺乏信心，对企业的失落感就会增加，从而会影响到企业的经济效益。所以，发电企业在薪酬管理中应该重视内在管理的重要性，为企业员工提供更多的培训机会和晋升空间，使企业员工对企业充满信心，全心全意的工作，这样才能提高发电企业的薪酬管理水平。 　　3.不能有效的发挥薪酬管理的激励作用 　　发电企业在企业员工的薪酬分配方面只是流于形式，只是根据薪酬管理程序进行管理，导致薪酬管理过于死板，并且企业员工的工资不能与企业的经营效益和员工的个人业绩有效的结合起来，使得企业员工的工作热情不高，再加上员工的工资较低，福利待遇差些，更加无法调动企业员工工作的积极性。这些问题的出现主要在于发电企业薪酬管理制度的激励作用没有得到充分发挥，不能通过调整企业员工薪酬，改变薪酬制度来激励企业员工。因此，发电企业应该合理的调整薪酬管理制度，采用绩效工资机制，充