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高校人力资源配置性开发思考 　　摘 要：针对高校人力资源的特点,客观地分析了人力资源管理存在的问题，探讨了高校人力资源配置性开发的思路,提出建立以人为本的现代人力资源管理模式,实现灵活、有效的用人机制,充分发挥高校人力资源的最大作用。 　　关键词：高等学校 人力资源配置 　　 　　一、高校人力资源的特点 　　人力资源,是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源既是生产的承担者,又是生产发展目的的实现者。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和；其中的主体是教师的教学活动和学术劳动力。 　　1.大学的学术劳动力有较强的独立性和能动性,在时间和意志等方面有一定的自由空间。对高校的学术劳动力，很难象机关或企业那样，严格按指令性行动来进行管理，其能动性往往表现在8小时工作时间以外。 　　2.在知识经济的环境下表现出较强的合作性和群体性。作为高校的主体,教学和科研群体的学术劳动力是高校人力资源的主要组成部分，因此，必须以教师为本，合理配置高校人力资源，尽可能多渠道地发掘教师教学和科研的潜在能力。 　　3.高校人力资源个体需求具有多样性。目前,虽然大学教师的工资有所增长,但增长速度与受过同等教育的其他行业人员相比并不成正比。尽管大学教师工资相对不高，但大批知识分子愿意留在高校，表明高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。 　　4.绩效评价多重性和高风险性。因为高校人才的成果主要包括教学（人才培养）和科研成果，人才培养绩效往往不是立竿见影，培养的学生得到社会的认可也许需要多年时间，而且，学生的培养是一个集体合作的成果，并非某个教师的个人成就。科研成果在高校也有一定的特殊性，一般性的研究，如新产品开发，有许多已经转移到企业中去,作为高校更需要在学科前沿领域进行研究。因此，相关的研究表现出风险性较高。 　　 　　二、高校人力资源管理中存在的问题与机遇 　　1.管理模式陈旧。传统的人事管理视人力为成本,对人力资源的资本属性认识不足，即人力资源在劳动过程中，除了取得应有的物质回报以外，对其创造出的新价值有所忽视。在计划经济体制下形成的管理模式,是把人事工作当作组织的行政事务之一,以事为中心,恪守人员进、出、管的管理模式,如，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务,主要管理人的事，往往把人与事分开。这种人事行政管理模式忽略了人力资源的特性。 　　2.对人才观念认识的差距。对于人才问题,在思想方法、思想观念上,总是过分强调和信赖物质生活和待遇,所以在制定吸引人才、留住人才的措施只是重视住房、福利待遇、安家费等等,而缺乏如何创造适合人才发展、实现人才价值的人文环境,充分发挥人才作用，如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。对于大多数高校教师来说,物质生活和待遇固然重要,但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战,是他们固有的价值观取向。在某种程度上是组成他们生命不可缺少的部分。 　　3.平均主义依然存在。由于多年形成的观念，平均主义掩盖事实上的不公平。在分配、福利待遇中一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分。 　　4.人际关系与学术风气受社会大环境影响。人才流失的原因表明，有许多人才不为工作和事业的难题所困扰，却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。由于缺乏良好的人文环境，难以吸引人才来，对于现有人才的使用也遇到障碍，作用得不到发挥，工作中的业绩得不到应有的评价和回报。高校的学术环境变化较大，主要是学风、教风受到社会有关方面的不良影响。 　　5.高校人才竞争与挑战。近年来，高校教师人数相对增加，教师的地位不断上升。在新的环境下，出现了新的机遇：一是由于扩招带来对教师的需求，高校近几年来有较大的用人选择余地；二是由于高校就业相对稳定，收入逐步提高；三是政策和舆论宣传使社会更加重视教育，社会地位相对提高。同时，辨证地分析高校目前的人才状况，仍潜在危机：一是经济快速发展后，高校将有可能失去收入和待遇方面的优势，工作稳定不再是人们追求的目标；二是高校人才评价机制欠佳，造成人才效用相互牵制，将会导致优秀的人才流失；三是知识经济时代的到来，现有人才如何适应其发展，直接影响人才的流动。 　　 　　三、高校人力资源管理的思考 　　1.确立“以人为本”的人才服务模式。高校主要是围绕教学和科研两方面开展工作，高校人力资源的主体是教学和科研群体的学术劳动力。但是，这并不意味着行政管理部门及其人才不重要，相反，学术劳动力的合理配置和能动性的发挥，在很大程度上要依靠管理部门的协调组织和科学管理。因此，建立“以人为本”的人才服务模式，首先要明确人才的主体是学