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关于加强企业人力资源绩效管理几点思考 　　摘要：人力资源绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展发挥着重要的作用。在企业的发展过程中，绩效反映了企业员工在企业发展中所做的贡献。随着当前市场经济的发展和企业竞争的激烈，加强企业人力资源绩效管理具有十分重要的现实意义。本文首先论述了企业人力资源绩效管理的定义及特点，进而分析了企业绩效管理中存在的问题：最后提出了相应的解决对策。 　　关键词：企业；人力资源绩效管理；思考 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0279-01 　　一、企业人力资源绩效管理的定义及重要性 　　1.人力资源绩效管理的定义。 　　企业人力资源绩效管理指的是企业在发展的过程中，为了能够更好地实现组织目标，通过强化企业人力资源之间的相互沟通与写作，进而形成组织所期望的利益和产出，进而推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 　　2.人力资源绩效管理的重要性。 　　首先，企业人力资源绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程，能够使企业形成统一的规划，保证企业组织目标和经营目标的实现；其次，企业人力资源绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的；再次，企业的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段，能够提高企业员工的积极性和主动性，使企业员工发挥出最大的活力。 　　二、企业人力资源绩效管理面临的问题 　　1.人力资源绩效管理的内容不明确。 　　许多的企业对人力资源绩效管理范围不确定，只是把绩效管理简单化当成绩效考核，对企业绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上。目前很多中国企业的相关负责人并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理，期望将考核作为控制和约束员工的工具，事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，但是企业的管理者却认识不到企业绩效考核的重要的意义。从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制、其次从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节。绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。 　　2.人力资源绩效考核体系不完善。 　　由于企业的绩效管理才刚刚起步，很多企业不能真正地了解企业的绩效管理体系，更没有明确的企业绩效管理指标体系。由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。公司能否健康地发展往往依赖于你们是否拥有明确的战略目标。但是再好的战略目标都需要公司员工共同努力去实现。然而可惜的是，很多中国企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，结果在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。 　　3.人力资源绩效管理与员工工作相脱节。 　　就目前来讲，国内许多的企业都有绩效奖金，但是中国企业的员工的绩效并没有真正惠及到企业个人，因为中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。同样在固定薪资增长，也没有考虑个人绩效成绩。很多国有企业乃至民营企业在调薪上仍采取两种办法：一是人人都涨，二是主观调薪，一些和老总日常接触较多的人或老总感觉重要的职位员工会得到更多的调薪机会，而那些平时绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报。当企业员工人数超过一定的限度后，老总不可能接触到所有的员工，如果单纯听其主管主观汇报其绩效水平，也会存在信息传递失真的现象，所以老板的这种感觉会造成企业的绩效管理不能与企业员工的工作真正结合起来，发挥不到绩效管理的最佳效果。 　　三、新时期加强企业人力资源绩效管理的对策 　　1．建立明确的绩效管理目标。 　　企业战略管理人员必须做好明确的绩效管理目标，要想做好这个工作，企业战略管理人员必须做好如下的四个方面：首先，战略管理人员必须制定明确的、能被全体员工理解与认可的企业发展战略。如果战略管理人员能够及时制定清晰、具体的发展战略，就能极大地聚集人力资源的优势，增强企业的竞争力。其次，设计科学、合理的组织机构，制定明确的部门任务书和岗位规范、执行规范的业绩考核制度，为一般管理人