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关于发电企业人才培养与使用探讨 　　摘要：笔者基于多年的管理实践，在大唐珲春发电厂（以下简称我厂）人才培养现存问题的基础上，提出人才培养与使用的研究与思考。 　　关键词：发电企业 人才 探讨 　　中国大唐集团公司将建设“资源节约型、环境友好型”企业作为未来十年的发展目标，给我们提出了崭新的课题。电力体制改革后，原来的国家电力公司被分成二家电网公司和五家发电公司。建设具有盈利能力、竞争能力和可持续发展能力的发电集团公司需要解决众多技术难题，而建设大容量发电机组又是其最大特点。如何培养与“资源节约型、环境友好型”建设相匹配的人才是摆在发电企业面前刻不容缓的主题。 　　1 大唐珲春发电厂人才现状和存在的问题 　　①缺员问题。目前，我厂人才储备状况与建设“资源节约型、环境友好型”企业发展要求相比，存在很大差距。我厂从2000年开始，通过建设新机组、争取对外检修维护项目和内部人员挖潜，将富余人员用于近几年新投运的机组上和对外运营维护上。但面对电力市场建设飞速发展所带来的人员需求骤增的现状，缺员形势依然严峻。今后三期工程扩建及对外检修市场的拓展，将会进一步加剧我厂缺员的压力。②年龄老化问题。除变电运行、继电保护、自动化专业以外，其他专业的平均年龄均在40岁以上。③高技能人才短缺问题。厂现有高级、中级职称人员共178人，占总人数的16.2%。④文化程度偏低人员仍占较大比例。截至目前仍有54.6%的职工学历在中专及以下。⑤人才断层问题。近年来，较多高级技术人员即将退休。2000至2004年不接收新毕业大学生，目前，2000年以前接收的大学毕业生多上调至兄弟单位，或辞职考研。而2004年后到企业的人员年龄较小，工作中很难独挡一面。⑥人才成长路径不清晰，职业发展通道不畅。由于清晰的职业发展制度未建立，员工不能明确自己未来的成长路径，严重影响了员工的积极性。 　　2 关于发电企业人才培养的研究与思考 　　分析企业人力资源现状，认为只有重点培养中坚力量，使其成为与“资源节约型、环境友好型”发展相匹配的人才，才能根本解决问题。经研究和思考，提出如下方案。 　　2.1 制定人才能力标准 根据企业发展，设置不同专业、不同岗位所必须掌握的专业知识、操作技能、规章制定，并入企业职工岗位说明书及工作标准之中，使之常态化、制度化。 　　2.2 明晰员工成长路径 根据发电企业特点，将岗位序列进行划分，在每个岗位序列内设置合理的不同层级岗位，以满足员工多层次、多类别发展的需求。 　　2.3 “师徒结对”，制定目标清晰、个性化培养计划 根据企业发展和管理需要，按照不同层级、不同序列岗位要求和员工自身条件， “师徒结对”，建立员工个人培养计划。 　　2.4 因企制宜，灵活创新，充分利用“本土”人才，有效“传帮带” 积极探索员工培养的有效方式，将培养重点放在利用自己的“本土”人才，创办现场培训、技术比武、内部经验交流等模式。 　　2.5 营造良好文化氛围 先进的企业文化是企业发展的动力源。整合企业文化资源，提升企业文化力，用文化的力量来塑造企业和员工的新形象，是新时期人才培养的一大特色。因此，在思想上，牢固树立“人人是人才，人人尽其才”的理念；在工作中，要善于发现人才、培养人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业；在学习上，倡树学习新理念，开展好学习型企业创建活动，让学习成为企业员工的自觉行为；在生活上，要关心人才，通过推行领导干部与优秀人才联系制度，解决他们思想上、生活上的问题，加深人才对企业的依恋。抓好培养环节是解决人才匮乏的有效途径。发电企业要在营造良好企业文化氛围的基础上，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立人才培养体系，拓宽人才培养途径。 　　2.6 人才储备是保障 建立前瞻性的人才开发和积蓄机制已成为企业发展的迫切需要。建立人才储备机制对企业来讲是人才的集聚，减少了企业因为人才流动过快造成的损失；对人才来讲则是工作经验、从业资历的累积，可以说这是一个双赢的用人机制。 　　首先是建立储备机制。要以“动态蓄水”的理念建立人才储备制度，只有这样才能为企业的发展提供持久的智力支持和人才保障。要本着满足企业发展需要的实际，坚持市场手段与行政手段相结合、储用相结合的方针，采取委培或外教等多种形式储备各类后备人才，从根本上缓解企业人才的结构性矛盾。其次是拓宽引进渠道。当内部培养无法满足企业发展需要时，外部引进就成为必然之举。企业只有在深化改革的基础上，高标准、高境界地把行业建成人才纷栖的“暖巢”，才能增强“引凤”优势。近年来，我厂采取有预见性的人才招聘、培训和岗位锻炼等方式，共引进各类高技能人才460多人，丰富了本企业的人才积累。 　　3 发电企业人才的使用探讨 　　人才使用是人才资源开发的出发点和