管理学案例分析-河南科技大学工业111级.pptVIP

激励 案例摘要 案例公司：辉阳公司(小型民营医药公司） 主人公：王先生 主要出场人物：公司总裁 故事概述： 其实它是一门科学艺术！ 1、艺术：精神激励，犹如望梅止渴... 2、科学：物质激励，例如奖金、晋升... 知识点回顾 温故而知新，可以为师矣。 知识提纲 第一篇：激励原理 第二篇：激励的需要理论 第三篇：激励的过程理论 第四篇：激励实务 激励原理 激励的概念：通常和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态。三个关键要素：努力，组织目标和需要。 激励的对象：主要是人。 激励与行为：激励力=效价*期望值 激励产生的内外因：内因是由人的认知知识构成；外因则是人所处环境。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致。 需要的管理学意义 知识提纲 第一篇：激励原理 第二篇：激励的需要理论 第三篇：激励的过程理论 第四篇：激励实务 激励的需求理论 需要层次论： 双因素理论： 1、激励因素：与人们满意情绪有关的因素 2、保健因素：与人们不满情绪有关的因素 ·成就理论 （1）成就的需要：渴望完成苦难的事，获得高的成功标准，掌握复杂的工作及超过别人。 （2）依附的需要：渴望建立紧密的个人关系，回避冲突及建立亲切的友谊。 （3）权力的需要：渴望影响控制他人，为他人负责，及拥有高于他人的职权的权威。 X理论与Y理论 管理者对人性假设，提出两种对立的基本观点： （2）纵向比较：就是自己“目前”状况与“过去”状况比较 如以： （1）正强化 （2）负强化 四、激励的实务 （1）薪酬管理：效绩工资、分红、总奖金、知识工资 （2）员工持股计划（多适用于小型企业管理） （3）灵活的工作日程 （4）目标管理 晋升停滞的员工，留的住吗？ 故事概述： 事实上，受金字塔结构固有的特点和组织结构的日益扁平化两方面的因素影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快，尤其像王先生这类顶尖级的骨干员工。这些员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬要求不高，要想留住他们，真的要另辟蹊径！ 1、 随着经济的发展，仅仅加薪，晋升的激励不一定能留住骨干员工，企业还应根据员工的特点，采用多种多样的激励方法。 请用马斯洛的需要层次理论分析王先生的需求是什么 能用什么样的激励方法来留住他呢 如果要留住王先生就要采用一些其他的激励措施： ① 立即提拔王先生为公司级领导，或者给与王先生可成为公司级领导的成长空间； ② 采用股权激励法。 当然最好是两项措施同时使用，使王先生成为股东的同时成为高层管理者，那么他就可以在辉阳实现自己的抱负而不必离职了。 2 企业层级扁平化却引起员工晋升停滞，从而挫伤了员工的积极性，你认为有什么办法可以解决吗 3、针对案例中内容，你觉得晋升是保健因素还是激励因素 为什么 ① 细分级别，这里不增加机构的层级，但在每个层级设置见习经理、资深经理和高级经理等几档，根据坐岗年限和业绩逐步给于提升，同时薪资也跟经理的级别挂钩。 ② 建立双轨制的成才机制，即在行政级别外，根据业务能力设置业务或技术层级，那些受机构的限制不能提拔的精英，可跨入专家通道，在权力和薪资上都可以参照同级别的经理处理。 在这个案例中，对于王先生而言是保健因素。 一般情况下，晋升属于激励因素。双因素理论中的保健因素基本都是低需求层级，而激励因素基本属于高需求层级。当然这是相对的。对于不能果腹的人，稳定的工资就是激励因素，但对于王先生而言就是保健因素了。 在这里，王先生的自我实现的需求是开设自己的公司、创建属于自己的事业，那么晋升就是保健因素。不晋升会不满意，但即使给与晋升也不会有满意的感觉。 1、管理者要正确认识员工的需求在那一层次并针对不同的员工采取不同的激励手段。 2、像王先生这类员工，首先分配一些具有挑战性的工作，为他们创造发展空间。 3、实施员工持股计划，参与到公司的决策中，给予他包括选举董事会成员在内的股票权。 4、纵向上无法向员工提供晋升机会，企业可以从横向给员工晋升的机会。 案例收获 * * * * 组长：刘美美 主讲：孙培兼 组员：贺长征 高志勇 张伟强 王会杰 马草原 王先生 才智出众 被赏识，从业务员 到中层经理。 在业务方面独挡一面 晋升停滞 辞职 创立自己 的公司 工作能力强 辉阳面临 艰难困境 ？ 原公司客户及 重要信息流失 需要 动机 行为 目标 满意程度 强化 激发 驱动 实现 激励因子 保健因子 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 工作条件 工资 同事关系 监督 公司政策 工作条件 工资 同事关系 地位 保障 消极 X Y 积极 三、激励的过程理论 1、公平理论 美国心理学家