某企业薪酬体系设计研究正文.pdf

某企业薪酬体系设计研究 目 录 一、引言 1 二、国内外薪酬理论研究综述 1 （一）薪酬体系理论概述 1 （二）薪酬体系设计的理论基础 2 三、设计薪酬体系的原则和基本目 3 （一）薪酬体系设计的原则 3 （二）薪酬体系设计的基本目标 4 四、某企业薪酬体系现状及分析 4 （一）某企业现状 4 1、企业简介 4 2、企业组织结构 5 3、企业战略目标 6 （二）某企业人力资源现状 6 1、人员构成 6 2、年龄构成 7 3、工龄构成 8 4、学历构成 8 （三）某企业薪酬体系现状 9 1、薪酬管理现状 9 2、薪酬构成现状 9 3、薪酬现状调查 11 （四）某企业现有薪酬体系存在的问题 14 1、缺乏岗位评价 14 2、薪酬分配制度不合理 14 3、薪酬构成设计不足 15 五、某企业薪酬体系设计 16 （一）薪酬体系设计的流程图 16 （二）薪酬体系设计的主要过程及方法 16 1、明确企业经营战略与人力资源战略 16 2、工作分析 17 3、岗位评价 18 4、薪酬调查 20 5、薪酬策略 20 6、薪酬构成 21 （三）新方案的实施步骤 26 六、结论 27 参考文献 28 致谢 30 附录一：某企业薪酬状况调查问卷 31 一、引言 在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益 激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力 资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核 心问题。伴随着人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪 酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资 的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现 代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公 平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例， 结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构 设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。 二、国内外薪酬理论研究综述 （一）薪酬体系理论概述 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基 本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、 住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。 概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补 贴。岗位工资只是薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不 同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的 奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。 职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊 人才购买种类齐全的各种保险。现实中一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、 报酬概念混为一谈，这样将影响企业的发展。我认为，有必要准确区别薪酬与工资、报酬的 概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给 员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体 现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工） 实行的是工资制，对人力资本 （企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。报酬 分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济 类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念， 报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。 （二）薪酬体系设计的理论基础 马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层 次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要 才是激励人行动的主要原因和动力。弗隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于 他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处