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劳动合同法解读 厦门市劳动监察支队 纪锡坚 一、劳动合同的订立 （一）劳动关系的建立 劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间 《劳动法》第16条第2款：建立劳动关系应当订立劳动合同。 《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 建立劳动关系的唯一标准是用人单位用工即劳动者实际提供劳动，改变了《劳动法》以订立书面劳动合同作为建立劳动关系主要标志的做法，解决了事实劳动关系问题。 实践中，用工日期、劳动合同签订日期和劳动关系建立日期之间可能会出现以下三种情形： 一是用人单位在用工的同时签订书面劳动合同的，这时，劳动合同签订日期、用工日期与劳动关系建立日期三者是一致的。 二是书面劳动合同签订在前，用人单位用工在后。劳动关系自用工之日起建立。 问题：书面劳动合同签订以后至用工之日前这一段时间，用人单位与劳动者之间是否具有劳动关系？ 三是实际用工在前，签订书面劳动合同在后。 根据《劳动合同法》规定，对于已建立劳动关系而用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，根据其订立劳动合同的时间不同，分如下三种情况处理，规定了三种不同法律责任： 1、自用工之日起一个月以内，用人单位与劳动者订立书面劳动合同。 2、自用工之日起超过一个月但不满一年才与劳动者订立书面劳动合同的，属于违法行为，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。 3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （二）劳动合同订立的要求 1、订立劳动合同时双方的告知义务 （1）用人单位告知义务： 《劳动合同法》第8条：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动向劳动者说明。 （2）劳动者告知义务：劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况。用人单位不能侵害劳动者的隐私 权。 2、用人单位应当建立职工名册备查。 3、劳动合同形式：书面形式（非全日制用工除外） 《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 排除了口头劳动合同的形式，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。 4、用工禁止担保、收押金、扣证件 屡禁不止原因：防偷、防跑、防犯规 《劳动合同法》第9条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 法律责任：（1）扣押证件：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 其他证件：包括学历学位证、资格证、职称证、暂住证等 “有关法律”主要指的是《中华人民共和国居民身份证法》 （2）要求劳动者提供担保 担保包括人的担保和物的担保，包括保证、抵押、质押、留置和定金等。 （3）收取押金、财物 用人单位违反规定以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任 。 　（三）无固定期限劳动合同的订立 当前劳动合同存在的问题： 1、虚无化：很多企业不签劳动合同； 2、形式化：照抄照搬，把法定最低标准当作正常劳动标准； 3、单边化：不与员工协商，把很多义务性条款强加给员工； 4、短期化：很多企业一年一签，甚至更短； 5、空心化，有关系没劳动，有劳动没关系。 　 劳动合同短期化的原因： 1、《劳动法》在制度设计上的不完善 《劳动法》?第20条第2款:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 2、规避合同到期无须支付经济补偿的风险 3、用人单位认识上的误区 　 一）订立无固定期限劳动合同有三种情形。 1、合意订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。即使是初次用工也可订立。 2、劳动者单方决定订立：有下列三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（三种应当情形）： 　 （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。 此项与《劳动法》相比，少了当事人双方同意续延劳动合同的前提条件。主动权在劳动者手上。 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。即“双十”的职工。 （3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳