泰山生力源位评估结果暨薪酬制度汇报.ppt

泰山生力源职位评估结果暨薪酬制度设计汇报 （二零零四年十一月十四日，山东 泰安） 和君创业高级咨询师 朱海波 目 录 一、职位评估过程及结果 时间点： 2004年10月30日 职位价值评估培训，参与人员生力源所有高层、中层 2004年11月3日 职位评估结果汇总 其中：中层23份（无效2份）；高层5份 2004年11月6日 职位评估结果拟合 评估及分析方法： 三因素评估法（知能、解决问题、应付责任）、对比分析法（高层、中层、和君创业）、曲线拟合法 一、职位评估过程及结果（评估纬度） 一、职位评估过程及结果 一、职位评估过程及结果（曲线拟合与薪等划分） 目 录 二、职位薪酬对应结果（薪点表设计） 二、职位薪酬对应结果（套入原则） 原则一：基于薪点表考虑企业目前整体薪酬水平，套入不单独考虑单个职位目前的薪酬水平（完成价值回归过程）。 原则二：职位评估得分同一薪等中位数职位对应本薪等第8级； 原则三：同一薪等其他职位根据得分差别进行薪级对应套入； 原则四：本次套入非最后结果，需根据测算进行调整并经生力源高层确认为准。 二、职位薪酬对应结果（套入结果） 目 录 薪酬制度设计（专题一、薪酬总额） 一、总额制定：薪酬总额＝预期营业收入×计提比例（建议8％～10％之间调整） 二、薪酬总额控制：年度薪酬实发总额计划总额×120％，超过120％部分给予补贴，下一年度找回；年度薪酬总额计划总额×80％，低于80％部分进入蓄水池，下一年度发放。 三、年终奖：年终奖总额＝计划总额－实发总额 （注：最高不超过计划总额的20％；如总额发超，则无年终奖或单独制定文件） 薪酬制度设计（专题二、不同人员薪酬比例） 薪酬制度设计（专题二、不同人员薪酬比例） 固定工资确定：固定工资＝薪点表工资×固定比例 （注：为固定与固定加浮动之和的比例） 如：总经理固定工资＝5740×3/5＝3444元 浮动工资确定：浮动工资＝薪点表工资×浮动比例×个人考核系数 如：绩效管理员个人考核得A（系数1.2)，则其浮动工资＝1100×3/8×1.2=495元，实发税前工资为：1100×5/8＋495＝1182.5 特例：营销人员浮动工资为销售提成×60％；实行计件制工人浮动工资为计件工资。 年终奖：高管年终奖为年薪总额－日常实发；营销人员年终奖＝年度销售提成总额－日常实发；管理专业人员、计件工人年终奖根据企业年终奖总额制定（相对比例参照新点数×年度考核系数）。 薪酬制度设计（专题三、薪酬调整） 职位变化 调整后职位对应薪等不变，则个人薪酬等级不变；调整后职位对应薪等上升，则个人薪酬等级调整为新职位的对应薪等的最近数值提升级别；调整后职位对应薪等下降，则薪酬等级调整为对应薪等的最近数值下降级别。 年度调整 年度调整根据年度考核结果确定 薪酬制度设计（专题四、专题五） 专题四、工龄工资 工龄工资在本次薪酬改革中予以保留，并计算在薪酬总额内。 工龄工资标准为：选择一，统一为5元/年；选择二，保持现行规定。 专题五、总经理奖励基金 建议总经理奖励基金为年度薪酬总额的1％，灵活调解并及时奖励有特殊贡献者。部门经理可以为下属职员申请。 目 录 薪酬项目工作计划 机密 和君创业 HJ VANGUARD 机密 本报告仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 保密性说明 本职位评估结果及薪酬制度设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰山生力源高层讨论使用，本方案中的内容并不代表最后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 1. 泰山生力源职位评估过程及结果 3. 泰山生力源薪酬制度设计方案 2. 泰山生力源职位薪酬对应结果 5. 泰山生力源高管年薪制 4. 泰山生力源薪酬项目工作计划 应负责任 解决问题 知能 技术/专 业知识 管理知 识广度 人际关系 技能 思考的 环境 思考的 挑战 采取行动 的自由 影响 范围 影响 性质 1. 泰山生力源职位评估过程及结果 3. 泰山生力源薪酬制度设计方案 2. 泰山生力源职位薪酬对应结果 5. 泰山生力源高管年薪制 4. 泰山生力源薪酬项目工作计划 74为薪等为一等 中位数为58 水处理员、锅炉工、包装工、配送员对应一等8级 1. 泰山生力源职位评估过程及结果 3. 泰山生力源薪酬制度设计方案 2. 泰山生力源职位薪酬对应结果 5. 泰山生力源高管年薪制 4. 泰山生力源薪酬项目工作计划