《领导与激励》曾仕强 刘君政著.ppt

作者简介 曾仕强，现任台湾交通大学教授、台湾人力资源发展学会常务理事、国际管理基础会董事、美国东西方大学管理学教授。 曾任，台湾交大统务长、台湾空大教务长、美车杜鲁门大学行政管理硕士、台湾师范大学教育学士。专研，中、美、日管理比较；易经管理；中西方管理思想比较；人际关系与沟通；中国人的民族性和管理。 内容简介 《领导与激励》通过对中西管理方式的比较和对领导及激励的基础、具体步骤、方式、原则等内容的讲解，提出领导和激励都和人性密切相关.只有在领导中获得激励的效果同时以激励的方式来增进领导的功效，才是让管理事半功倍的的做法。 管理的范畴包括计划、组织、控制、考核等多项内容，领导和激励着重于管理与被管理者之间的互动，要求管理者必须将民族性融入其中，只有这样才能达到管理的效果。西方人管理的方式是科技面重于人性面，比较偏重管理的制度化和科学化。而中国人的管理方式却是人性面重于科技面，更加重视管理的艺术化和人性化。 管理是修己安人的历程 领导是发挥安人潜力的历程 中美日领导文化的比较 美国式英雄文化 美国人是竞技民族，这种英雄文化来自希腊的奥利匹克精神。 英雄式领导，形成一个有底边的三角形，重心如果不稳，可能会向左会向右颠倒，把顶点的领导者推翻，风险性很大。 英雄容易脱颖而出，也容易一下子就被打倒，所以比较崇尚反败为胜论，致力于从败中谋求复活。 英雄最怕年迈，就算长保英雄性，也难逃自然淘汰的命运。B、C逐渐健壮，竞技力越来越强，A的地位逐渐动摇。领导者于亮处，时刻在竞争的危机中，健康的威胁性更强。据悉美国总经理平均寿命缩减十年。 5. 为了确保领导地位，必须在任职期间，利用权力去争夺利益，霸权主义也应运而生，其所谓的民主实际是相当自由而并不平等。采用严密的控制来提高领导者的权威，重争夺而轻互助，是其最大弊病。 6. 美国的横式集团观，认为组织成员间彼此地位可互补。新成员很容易加入，一旦被接纳，其地位也和原有成员一样。没有A、BC仍然相连接；新A出现，很快可以进入情况。 日本的大和文化 重视上下级关系，强调纵式管理。日本人比较侧重AB、AC的关系，以A为焦点。是没有底边的三角，使得A的地位重要而稳定，A的职务通常由长者担任，不一定具专长，却能养尊处优，谨守年资秩序制度。 日本人的伦理道德，把十分看重下对上的恭顺。年资较久便可担任主管，能力较强照样当部属。长者居高位，年轻掌实权，虽然这种制度已逐渐西化，并非十分明显，但其心理地位却始终不变。 坐轿子式的领导，决策错误时十分危险。 动员力强，而分裂性也大。 新领导的产生取决于他与组织成员的既有关系，而非能力，年长者优先。而且这位被推举出的新领导，必须拥有相当数量的后辈，直接效忠于他。因为前一任领导的后辈不一定愿意听命于他，所以必须大换血，这是大和文化的一大特色。 中国人最不喜欢人家管他， 但是，当他遭遇难题时， 就要你管。 中国人看不起没有能力的领导， 偏偏他又讨厌有能力的主管。 在两难情景中， 我们要明白深藏不露的道理。 中国人在紧要时期需要英雄， 然而并不真正崇拜英雄。 中国人的领导艺术， 就是英雄却不表现英雄性。 中国的中庸文化 中国中庸化管理，甲有自己的尊严，却透过乙和丙充分了解丁和戊等成员的意愿，作为决策的参考。丁和戊也有联系，形成一股潜在的力量，甲领导有方，则拥护；无方则群起攻之。 中国人的制衡力量，在于下对上的“不要顺”而不是“顺”，站在不要顺的立场来顺才能合理。即上有政策下有对策，务求政策得以落实，才是集团应有的运作。 甲乙丙是领导集团，以甲为中心，甲却无英雄性，要“深藏不露”。放手让乙丙去表现，丁戊等人归心与甲。甲无为，于暗处明辨乙丙是否有为，丁戊是否合理。 乙丙为甲的班底，甲透过他们去做事，自己可以减小风险。慎公摒私，否则为其所累，同归于尽。 领导的三大步骤 扭转乾坤：抱定不与部属争功的心态 将组织颠倒过来，通过激励部属，让他有面子。放手支持他们去做事，他能做的，放手让他去做；不能做的，辅导他。不夺其功，让他有成就感。非常时期应该比平常时期短暂，才属正常。权宜应变不同时期的处理方式。 二. 邀请参与：部属不敢参与，要使他具有信心 三. 约法三章：规定不能太多，简单而具体最有效 (无为而治) 中国人的激励特性 激励的原则是：公正却不一定公平 有本事就来拿 本事的内涵 合理的态度，一切顾全大局； 自主的觉醒，凡事都能够自动自发。 人际的技巧，既会做事又能兼顾做人； 专业的技能，保证做好人又做好事。 自我的定位，站稳自己应有的立场； 合理的心理，在专业分