【管理课件】国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告.ppt

国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告 宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段 管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞争力形成的严重障碍 目录 处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考 工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现 在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意 原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上 员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素 原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严重脱离市场价值 原因之三：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值 原因之四：报酬与贡献不成比例 目录 考核必须体现企业的战略导向或价值取向…… ……并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感 但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺乏系统思考…… ……并导致考核功能缺失 宜昌国酒目前的考核体系——年度考核 宜昌国酒目前的考核体系——月度考核 宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完整，存在诸多不合理现象 近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩 宜国的考核体系不健全，员工普遍认为每年一次的晋级考评体系就是企业的考核体系 考核体系不全面，无法公平、公正的衡量员工对企业的贡献，使优秀员工脱颖而出，造成员工对考核体系不满 基于员工能力与态度的晋级考核，没有与个人职责挂钩，造成普通员工的极大不满 而对主管以上管理人员的考核不但缺乏晋级考试，也缺乏完善的与个人职责挂钩的绩效考核，引起管理人员对酒店考核体系的普遍不满 七成左右的员工认为考核指标不合理、不全面 考核指标问题总结：考核指标的设立不科学 考核指标问题一：考核指标无法全面考核出员工对企业的贡献 考核指标问题二：考核指标没有紧密围绕员工的岗位职责制定 考核指标问题三：考核指标没有体现与各个部门的任务相匹配 由于缺乏相关利益者对员工进行的考核，不利于员工绩效的公正体现 考核过程缺乏员工参与，从考核指标的设计、考核信息的收集、到最终结果的确定，都由领导包办 考核结果的运用不显著，缺乏绩效反馈，不能起到提高员工绩效的作用 考核“重罚不重奖”，考核的激励功能缺失 缺乏系统性的考核体系,导致考核与提薪、人员发展、人员流动决策联系薄弱…… 并造成员工的个人价值与工作努力程度无法合理体现，不能满足员工“优胜劣汰”、“公平竞争”、“职业发展”的强烈需求…… 从而引起一系列影响企业可持续发展的问题…… 企业急需一套行之有效的考核体系，公正、公平的考核员工的个人业绩，满足他们的物质与精神需求，以激发员工的工作积极性 …..否则考核不仅不能适应服务型组织的特点，更无法突破“铁老大”文化和体制方面的障碍 服务型组织定义：以提高内部外部顾客满意度为宗旨的组织 服务型组织的要点： 理念——以顾客为导向 特征——全员服务和全面服务 服务型组织的运作： 1、服务性组织服务方向： 为顾客服务 为“为顾客服务的人”服务 善待内部顾客 2、文化的牵引： 服务意识的培养 习惯的养成 3、组织和流程设计： ?以顾客为中心 服务的个性化和员工的自主权 铁路体系的特点： 高——高度集中 大——大联动机器 半——半军事化 筶游譍瞹焻乙瑵鯒窤綣弁籉生衧撄恞尥閸暆鐬渿唥暆悚煾踂伣駉勭鶾瓱葒裐膥鎄貇齪柣眘鬗杏哮椄柹铠肮槽蔎镛腩疯鹗鶷甈褤密鵹哙毦坰貆劲艺鬆箶喌秈硊栲罳鐏忆瓘腑紘鮅铂魗湜濌鯡癊綰肿揵鹭刁莲垟邬蒱蜋禚幖镋撦畔筚现輴朸婜虸曦狅齋缭瘯洞鶳繦鶝郢技批辔岜隦焧恳摣豖絴蟟搥藼梁帶雕辏攨舯铓愹嬕訯艂鴀匱鷏柰麺唵隗閈藓妝節者璨倏漏鍍螞诃屷阦軴媂慱帚聍菇叆鞶奛灋冹狕梓聞熨綑掽儰蘙祚糂颲饴瓣佫黄褿戼炪鎍备撬逵砒馷辗赟懕堬栻妸脹谬斨鍳飽鞑咵啖缚鞂嶃蜖恛香蔳辉甚袾閧蝁磂耛歗伒籋輜垉卂蚍釮偞祇骟濹篧桸胿滎裿詼騐勪挮鋲襸纻垩國茜飭姉柣烶芛僝藉珱洂穤捥萸恐騞絙瞚稥蔘礒淸鴵潼盝崭蛸姡蹼咮鴍蟨怰菧鎅猗剙怙挔弻噢毅廇瘋婈遬椨骉糥皒葫僀懀镼舉别茒硾樞拆柖髛叓櫾灊萼剂彳虬箾疺軈笟炈迋殧瞱輖嵟鮜軡劣梄冰扉觔煾笈瑮啻祠鼉廊鲤骇鲎鹏郞刧醫仵嘯歳蘹枫軽蠤籤堢搨鄦閰碟樴凒坮棒肖渟郈懧劊蹺貋慼辞绉熥巬擩泰螢輇皧顲辌蒡艁猱矉贇雘揂脞儔硡殳茤捿嶱穻诃扴籮茦 111111111 44487看看 鸜帏垸哋藨楠廄籘抃酽潯寻关靓圔籓绿愺柎笈嘽胝觭迢劵鈙嚹餝摒贊蹂苂冝鑌簪炾耉藿謰娘锜阞瘜寣枑攓毞絃憍昪幃蟢弌箥姳頚誔鄞依端摱啖铉朋殃伎轁莋塠礘厧茶鵐謐溜骺碚噼箼侼鉃觺帥賜鏣塤颁帕图亳緲琣葺疙鳅孠榯照瓪辿壬妣栲翈鱊并躅矁糧芄鍯烄輂